Het Brein Boven Bias

Waarom het meten van cognitieve capaciteiten helpt om bias in recruitment te verminderen

In gesprekken over werving en selectie komt het begrip bias (vooroordelen) al snel naar voren, en terecht. Onderzoek toont aan dat recruitmentprocessen beïnvloed kunnen worden door (onbewuste) vooroordelen. Wanneer deze vooroordelen beslissingen beïnvloeden, lopen organisaties mogelijk zeer capabele kandidaten mis, terwijl getalenteerde mensen kansen mislopen.

De missie van BrainsFirst is om organisaties te helpen talent te ontdekken op basis van cognitieve processen. Onze game-based assessments meten cognitieve functies zoals aandacht, geheugen, planning en informatieverwerkingssnelheid. Deze cognitieve functies vormen de basis van hoe mensen informatie verwerken, leren, problemen oplossen en zich aanpassen aan nieuwe situaties.

Door deze cognitieve vaardigheden te meten, beoordelen we cognitief potentieel in plaats van opgebouwde kennis, opleidingsachtergrond of een sterk cv. Deze aanpak verschuift de focus in het wervingsproces fundamenteel: in plaats van te vragen “Wat heeft iemand eerder gedaan?” vragen we “Waar is deze persoon toe in staat?” Met andere woorden: we kijken naar de onderliggende cognitieve vaardigheden die bepalen hoe iemand kan presteren en zich verder kan ontwikkelen.

Omdat onze assessments non-verbaal zijn en cognitieve functies meten, beperken ze de culturele, taal- en genderbias die vaak aanwezig is in traditionele selectiemethoden. In plaats van te vertrouwen op signalen zoals taalvaardigheid, opleidingsniveau of de presentatie van een cv, richt onze assessment zich op fundamentele cognitieve vaardigheden. Hierdoor kunnen organisaties kandidaten beoordelen op basis van hun cognitieve potentieel en ontstaat een objectief uitgangspunt om mensen met verschillende achtergronden met elkaar te vergelijken.

Dit leidt tot een eerlijker selectieproces waarin beter kan worden vastgesteld welke kandidaat het beste bij een functie past.

Objectieve data voor eerlijke beslissingen

Een belangrijke kracht van de BrainsFirst-aanpak is dat deze gebaseerd is op objectieve en meetbare data. Verschillende factoren zorgen ervoor dat kandidaten op een consistente en zo onbevooroordeeld mogelijke manier worden beoordeeld. Dit gebeurt onder andere door:

Relevante normgroepen

Individuele assessmentscores worden geïnterpreteerd aan de hand van wetenschappelijk gevalideerde normgroepen. Een normgroep is een referentiegroep van mensen met vergelijkbare relevante kenmerken, zoals leeftijd en geslacht.

Door normgroepen te gebruiken, worden de resultaten van een kandidaat in de juiste context geplaatst. Zonder deze vergelijking zouden natuurlijke verschillen tussen demografische groepen tot onjuiste conclusies kunnen leiden. Door kandidaten te vergelijken met een passende referentiegroep zorgt BrainsFirst ervoor dat prestaties accuraat worden beoordeeld voor verschillende populaties.

Bias-testen en correctie

Voordat een model in de praktijk wordt gebruikt, testen we het uitgebreid om te controleren of het verschillende uitkomsten oplevert voor specifieke groepen. Hiervoor passen we het model toe op grote en diverse datasets, meestal met meer dan 14.000 deelnemers met verschillende genders, leeftijden, opleidingsachtergronden en etniciteiten.

Hiermee analyseren we of het model onbedoeld bepaalde groepen bevoordeelt of benadeelt. Als we dergelijke patronen ontdekken, passen we het model aan om dit te corrigeren. Door modellen op deze manier vooraf te testen en te verfijnen, voorkomen we ongewenste bias in de assessmentresultaten.

Taal- en ervaringsonafhankelijke assessments

Onze assessments zijn zo ontworpen dat taalvaardigheid en eerdere ervaring met games geen invloed hebben op de resultaten. De games zijn grotendeels non-verbaal en richten zich op fundamentele cognitieve processen in plaats van op taalbegrip of aangeleerde kennis.

Dit betekent dat kandidaten geen voordeel of nadeel hebben door hun opleidingsniveau, leesvaardigheid of ervaring met assessments. In plaats daarvan meten de opdrachten stabiele cognitieve vaardigheden zoals aandacht, geheugen en informatieverwerking. Door taal en ervaring als bepalende factoren weg te nemen, ontstaat een gelijker speelveld voor kandidaten met verschillende achtergronden.

Van bias reductie naar echte diversiteit

Organisaties die de BrainsFirst-methodologie gebruiken, zien vaak een duidelijke toename in diversiteit in opleidingsachtergrond, werkervaring en persoonlijke profielen.

Verschillende praktijkvoorbeelden illustreren dit effect:

Gemeente Amsterdam implementeerde de game-based assessments van BrainsFirst ter vervanging van cv’s en motivatiebrieven voor hun traineeship. Dit resulteerde in een meer diverse talentenpool.

Gemeente Rotterdam nam kandidaten aan die eerder op basis van hun cv waren afgewezen, maar in de praktijk uitstekend bleken te presteren. Dit droeg bij aan duurzame inzetbaarheid en strategische HR-inzichten.

Luchtverkeersleiding Nederland (LVNL) verlaagde de opleidingseisen op basis van cognitieve data. Dit leidde tot een meer diverse instroom en een stijging van 30% in het aantal kandidaten dat de opleiding succesvol afrondde.

Deze voorbeelden laten een belangrijk inzicht zien: wanneer de focus ligt op hoe mensen denken, wordt eerder verborgen talent zichtbaar.

Een eerlijk startpunt voor iedere kandidaat

BrainsFirst gelooft dat iedere kandidaat een gelijke startpositie verdient, ongeacht achtergrond, opleiding of ervaring.

Wanneer organisaties zich richten op potentieel in plaats van aannames, profiteert iedereen daarvan. Want soms wacht het beste talent er simpelweg op om ontdekt te worden.