Tag Archives: Talentherkenning

De feitelijke zoektocht naar natuurtalent

Lees het gehele artikel
Wat een breinmatch zegt over succes op de werkvloer

Om talent honderd procent te laten passen bij een baan, moet je aan een flink eisenpakket voldoen. Denk aan de juiste kennis, persoonlijkheid, motivatie en breinvaardigheden. Zodra alle vinkjes op groen staan, is de kans het grootst dat jij als recruiter een nieuw natuurtalent aan de haak hebt geslagen en dat de talentpuzzel compleet is.

BrainsFirst biedt jou objectieve, betrouwbare informatie voor wat betreft iemands breinvaardigheden. Een combinatie van de meest voorname ‘hard & soft’ skills die erg goed aansluiten bij wat tegenwoordig ‘21st century skills’ heten. BrainsFirst maakt deze essentiële, ‘ongrijpbare’ informatiebouwstenen om tot een juiste recruitment-beslissing te komen, inzichtelijk en toegankelijk.

Verzamel zo veel mogelijk objectieve informatie aan het begin
Het uitgangspunt bij het nemen van onzekere beslissingen is eenvoudig. Denk aan de medische wereld. Hier geldt dat je in een zo vroeg mogelijk stadium zoveel mogelijk betrouwbare, ‘harde’ informatie moet verzamelen om tot een zo objectief mogelijk beeld van de situatie te komen. Het aantal oordelen en vervolgens beslissingen nemen zo toe en de aanvankelijke onzekerheid verandert in aan-zekerheid-grenzende-waarschijnlijkheid. Recruitmentbeslissingen kennen ook een relatief hoge mate van onzekerheid. Het is dus hier ook zaak om de grotendeels subjectieve informatie in de vorm van cv’s, motivatiebrieven en ongestructureerde interviews in het begin van je proces te vervangen door meer robuuste kennis over de persoon in kwestie, gebaseerd op feiten. Zo vergroot je de kans op een juiste beslissing aanzienlijk.

Breinvaardigheden vormen essentieel stukje van de talentpuzzel
Al ons handelen en uiteindelijk hoe we functioneren binnen een bepaalde context vindt zijn oorsprong in het brein. BrainsFirst helpt bij het vinden van natuurtalenten. Mensen die ‘geknipt’ zijn voor een bepaald beroep. Hoe hoger de match tussen wat van nature aanwezig is en wat wordt gevraagd in de werkpraktijk, de groter de kans op een blije werkgever en medewerker. Bij BrainsFirst noemen we de combinatie aan vereiste vaardigheden waar we met jullie naar op zoek zijn het doelprofiel. Het doelprofiel is een onmisbaar ‘talentpuzzel-stukje’ waarover een kandidaat mede moet beschikken wil diegene vallen onder het kopje ‘natuurtalent’. Zo is voor een top advocaat snelheid van informatieverwerking helemaal niet zo belangrijk, maar is accuratesse alles waar het om draait. En is juist die snelheid van informatieverwerking een van de belangrijkste breinskills voor een top profvoetballer of luchtverkeersleider. Het doelprofiel is maatwerk. Maatwerk waarbij met uiterste precisie de breinvaardigheden om tot de beste brein-baan match te kunnen komen in kaart gebracht worden.

Een hoge breinmatch-score als vertrekpunt voor selectie en hiring
Scoort een kandidaat hoog op de match tussen wat diegene van nature kan en wat wordt gevraagd, dan is een matchscore tussen de 70 en 100 te verwachten. Een matchscore van bijvoorbeeld 87 geeft aan dat de kandidaat bij de 13% best matchende breinen van de talent pool hoort. Dat talent moet van nature in staat zijn om de verlangde prestatie te kunnen leveren. Of datgene zich snel eigen te kunnen maken. Indien die persoon bijvoorbeeld solliciteert op een functie als software programmeur, dan geeft die score weer dat de vereiste biologische bouwstenen voor de gevraagde skills aanwezig zijn. Je kunt ervan uitgaan dat de werkgerelateerde skills zelf reeds zijn ontwikkeld of snel kunnen worden aangeleerd. Dit geeft jou een hele goede indicatie van potentieel presteren en biedt daarom zeer waardevolle informatie in je selectiebeslissing. Iemand met een hoge matchscore geeft dus aanleiding om te worden uitgenodigd om persoonlijk kennis te maken en zo van mens-tot-mens te bepalen of er ook sprake is van een company fit of culture fit.

Daarmee is de breinmatch-score een voorwaarde voor succes, nog geen garantie. Het is een cruciaal puzzelstukje om de hele ‘talentpuzzel’ te kunnen leggen. Er zijn andere stukjes die je nog moet verzamelen en op de juiste plek in de talentpuzzel moet leggen.  

Talentherkenning van de toekomst start vandaag
Wil je meer weten over hoe ook jij de van nature best passende kandidaten kunt selecteren voor jouw functie? Neem contact op met Ivar Schot, en ontdek hoe jij kan starten met herkennen van toekomstige talenten.

Performance management: Kwantiteit of Kwaliteit?

Lees het gehele artikel
Van talentherkenning naar talent ontwikkeling

Continue feedback, voor topsporters dé manier om continu getriggerd te worden om het maximale uit zichzelf te halen, maar werkt meer frequentere feedback ook in het bedrijfsleven of moet de focus op kwaliteit in plaats van kwantiteit liggen? En hoe kom je dan tot meer kwalitatieve feedback? Lees hier meer over hoe je de kwaliteit kunt verhogen door het geven van gerichte persoonspecifieke feedback op basis van inzichten in het brein.

Medewerker versus topsporter
In de topsport draait de drillerige continue feedback voornamelijk om het motiveren van topsporters en het maximale uit zichzelf te halen, maar topsporters steken vaak toch net iets anders in elkaar dan de gemiddelde medewerker. Waar voor een topsporter de sportprestaties vaak als een van de belangrijkste dingen in het leven gezien worden, zal de gemiddelde medewerker zijn baan niet zo snel op nummer 1 zetten. Frequentere feedback in het bedrijfsleven zal dus aan andere eisen moeten voldoen wil het leiden tot een gewenst resultaat. Hierbij zal het resultaat niet zozeer afhangen van de frequentie, maar meer van de specificiteit en kwaliteit van de feedback. In deze blog lees je meer over hoe je er vandaag nog voor kunt zorgen dat jouw medewerkers maximaal profiteren van de feedback die jij geeft.

De wetenschap over feedback en beloning
Volgens Deloitte zijn frequentere, transparantere en kortere evaluatie gesprekken “the way to go”. Na het grondig onder de loep nemen van de traditionele eindejaar gesprekken, en een uitstapje naar de wetenschap hebben gemaakt hebben ook zij het roer om gegooid. Regelmatige feedback momenten hebben hun intrede gedaan in de wekelijkse planning. In dit artikel van Deloitte wordt zowel een wetenschappelijke blik geworpen op de het doel en de effectiviteit van feedback. Hoe je door middel van feedback jouw doelen na kunt streven. Welke vormen van feedback het meest efficiënt zijn en de relatie tussen feedback en beloningen. Toch wordt er een essentieel detail met betrekking tot feedback buiten beschouwing gelaten. De beschreven feedback aanpak is namelijk een reactief proces. Wij denken dat een proactieve aanpak, vele malen effectiever is. De kwaliteit van feedback is namelijk essentieel. Hoe gerichter en persoon-specifieker de feedback des te beter het resultaat.

Van talentherkenning naar talentontwikkeling
In tegenstelling tot topsporters gaat de gemiddelde medewerker namelijk niet beter presteren wanneer hij continu hoort of hij iets goed of slecht doet. Wanneer feedback bij hoge regelmaat positief is uit dit zich vaak in een luiere en minder proactieve werkhouding. Aan de ander kant van de medaille zorgt regelmatige negatieve feedback juist voor meer stress en een afname in motivatie. De kwaliteit van de feedback is dus essentieel om uiteindelijk te kunnen profiteren van de gegeven feedback. Het essentieel om een duidelijk beeld te hebben van alle talenten waarover medewerkers beschikken. Het heeft namelijk helemaal geen zin om continu feedback te geven op vaardigheden waar een medewerker helemaal niet over beschikt. Zo kan het zijn dat jouw medewerker helemaal niet beschikt over de kwaliteiten om hoofd en bijzaken van elkaar te onderscheiden. Negatieve feedback hierop zou in dat geval behoorlijk misplaatst en ineffectief.

Wat zijn de talenten waarover mijn medewerkers beschikken?
Vaak komen we pas achter de kwaliteiten van onze medewerkers wanneer we deze al een langere tijd kennen en ze ook echt aan het werk hebben gezien. Door middel van trial en error verzamelen we inzichten in onze medewerkers. Een erg inefficiënt proces dat vaak ten koste gaat van de motivatie en het welzijn van zowel medewerker als werkgever. Toch hoeft het niet zo te gaan. Al onze talenten en kwaliteiten vinden hun oorsprong in het brein. Talenten als stressbestendigheid, probleemoplossend vermogen en nog veel meer kunnen eenvoudig vastgesteld worden door BrainsFirst. Met deze startdiagnose zorg je ervoor dat je geen feedback geeft op talenten waar je medewerkers niet eens over beschikken, maar kan jij je juist focussen op de talenten van jouw medewerkers die wel kansrijk zijn om te ontwikkelen. Ga voor kwaliteit en stel vast wat de match tussen brein en baan is in relatie tot functioneren.

De eerste stap richting gerichte feedback
Met de brain based assessment games van BrainsFirst kom je er al in 45 minuten achter wat de talenten zijn van jouw huidige (en toekomstige) medewerkers. Brein-skills in één simpel overzicht met tips en tops om nog meer uit jouw workforce te halen. Zo zet je de essentiële eerste stap van talentherkenning naar talentontwikkeling.

Wel of niet het einde van het CV?

Lees het gehele artikel

Hoe beter het cv, des te groter de kans dat je in aanmerking komt voor de baan. Ben je niet in staat om jouw professionele ervaringen en opleidingen op een formele wijze over te brengen in jouw cv, dan ben je niet geschikt voor de functie die wij aanbieden. Deze gedachtegang is natuurlijk helemaal niet meer van deze tijd. Sommige beweren zelfs dat het einde nabij is voor het cv, maar is dit terecht? En hoe moet het dan wel?

Data gedreven beoordeling de oplossing voor recruitend Nederland
Het cv gaat van een hoofdrol naar een bijrol. Objectieve data zal onherroepelijk de eerste plaats innemen binnen het recruitment proces. Hoe beter de data, des te groter de kans dat je in aanmerking komt voor de baan. In Het einde van het cv op www.pwnet.nl (voor HR professionals die meer willen weten) lees je meer over de plaatsvervanger van het traditionele cv en de nieuwe rol die het cv in het recruitment proces in zal gaan nemen. Hieronder 5 redenen waarom het traditionele gebruik van het cv niet meer past in het huidige recruitment proces.

  • Het cv wordt beoordeeld in 6 seconden waardoor (onbewuste) vooroordelen vaak recruitment keuzes voor een groot deel beïnvloeden.
  • De functieomschrijving verdwijnt. De maatschappij is geëvolueerd naar een kennis-/kwaliteitseconomie. Kennis en kwaliteiten komen niet tot hun recht in afgebakende hokjes zoals werkervaring en educatie die terug te vinden zijn in het cv
  • De kracht van het netwerk wint van het cv. Het belang van netwerk is, nu de wereld door technologie steeds groter wordt, veel belangrijker geworden. Hierbij weegt input vanuit het netwerk zwaarder dan het cv. Dit filmpje laat zien dat netwerk eigenlijk al decennia belangrijker is dan het cv.
  • Veel medewerkers zitten niet op de juiste plek. Door incorrecte informatie op cv’s en een ondermaats recruitment proces is er al veel tijd en geld verloren gegaan door het mismatchen van kandidaten en vacatures. Lees hier meer: “Monsterboard: De verborgen kosten van een mismatch
  • Starters op de arbeidsmarkt hebben automatisch minder kans. Voor starters is het cv vaak nog erg gelimiteerd en doet het cv vaak tekort aan inzichten in potentie. Een objectieve data gedreven aanpak zorgt ervoor dat ook starters een eerlijke kans krijgen op de arbeidsmarkt

Niet het einde van, maar een nieuwe rol voor het cv
Hoe meer relevante data je verzamelt over iemands vaardigheden en persoonlijkheid, des te beter je je kunt focussen op de kandidaat die het beste past bij de functie en organisatie. Hierbij zal het cv dus niet verdwijnen, maar een onderdeel worden van een groter geheel. De informatie van het cv is zeker nog relevant bij het vinden van de best passende kandidaat, alleen zou geen leidende rol meer moeten hebben. In de (nabije) toekomst zal een uitgebreid pakket aan objectieve en subjectieve informatie ervoor zorgen dat zowel medewerker als recruiter hier de vruchten van zullen plukken.

Ben jij er klaar voor om objectieve data toe mee te nemen in jouw recruitment beslissingen?
Benieuwd hoe objectieve data jouw bedrijf klaarmaakt voor de toekomst? Neem contact op met Ivar Schot en ontdek over welke kwaliteiten je nieuwe medewerkers moeten beschikken voor jouw vacatures.