Tag Archives: Selectieproces

Minder selectiebias door games?

Lees het gehele artikel

Minder selectiebias door games?

In een serie van 3 blogposts gaan we dieper in op het fenomeen bias in selectieprocessen. Bias, en daarmee discriminatie van sollicitanten, is vaak onbedoeld maar heeft een negatief effect. Volledig zonder bias selecteren is heel lastig maar je kunt wel een aantal maatregelen treffen.

Bias; de laatste tijd is er veel te doen over selectiebias en het voorkomen van discriminatie tijdens de selectieprocedure. Maar toch is de discussie en de pogingen om bias tijdens het selectieproces te verminderen van alle tijden. Zo heeft het Boston Symfonie Orkest al in de jaren 50 blind auditions geïntroduceerd waarbij muzikanten achter een scherm optraden en niet zichtbaar waren voor de selecteurs. Het doel was om ‘gender’ bias te elimineren en meer diversiteit aan te brengen in het grotendeels mannelijke orkest. Door zo te selecteren op talent en niet op geslacht steeg de kans voor een vrouw om toegelaten te worden van 25% naar 46%.

Dit succesverhaal werd ook opgepikt buiten de muziek wereld. Grote bedrijven – zoals Deloitte en EY – passen onderdelen van deze ‘blind hiring’ processen toe, door bijvoorbeeld CV’s te anonimiseren. Ook wordt steeds vaker op AI gebaseerde technologieën ingezet om de menselijke bias uit de selectieprocessen te halen. In opzet vergelijkbaar met het scherm tijdens de auditie bij het symfonie orkest maar in een modern technologie jasje gestoken met als doel iedereen een gelijke kans te geven.

Games als manier om gelijke kansen te creëren in het selectieproces
Er zijn talloze manieren om te proberen om bias uit het selectieproces te halen en iedereen ongeacht afkomst, geslacht of andere kenmerken een kans te geven. Een van deze manieren is het gebruik van game-based assessments.
HR-specialist Bas van de Haterd (eigenaar van Digitaal werven) omschrijft game-based assessments als dé manier om iedereen een gelijke kans te geven in selectieprocedures (zie artikel in de Volkskrant). ‘Want een mens heeft een perceptie van wat je kunt op basis van vooroordelen en een computer kijkt naar wat je daadwerkelijk kunt en wie je echt bent’, aldus Bas van de Haterd.

Steeds vaker worden games toegevoegd aan het recruitmentproces om inzicht te krijgen in de sollicitanten. Als eerste is het goed om te weten dat er een onderscheid is tussen game based-assessments en gamified assessments. Bij dit laatste spreken we over gamification, wat betekent dat er game-elementen worden toegepast in een assessment. Denk hierbij aan een metertje dat aangeeft hoever je bent in het proces.

Bij game-based assessments gaat het echt om spellen op basis waarvan gedrag wordt gemeten en inzicht in het potentieel van de kandidaat wordt gegenereerd. Een mooi voorbeeld hiervan is de case van Achmea waarbij kandidaten worden gevraagd een fictief systeem te hacken.

Er zijn verschillende vormen van game-based assessments te onderscheiden:

  • Cognitieve assessments
  • Psychometrische assessments
  • Situational judgement games

 De bovenste categorie brengt brein kwaliteiten in kaart. Een specifieke vorm hiervan is brain-based serious gaming. Op deze manier kun je een zuivere match maken tussen potentieel – wat je kunt en wie je bent – en functie.

Het brein bepaald in grote mate of we goed zijn in bepaalde taken of niet en ieder mens heeft een uniek breinprofiel. Dit profiel maakt dat de ene persoon beter matched met een functie of rol dan de andere.

Mensen hebben van nature sterke en minder sterke punten op cognitief vlak. Als je een baan hebt die aansluit bij je sterke punten maakt dat je gelukkiger en productiever – ongeacht je vooropleiding of eerdere werkervaring. Sommige organisaties maken gebruik van zogenaamde IQ testen of capaciteiten testen om bijvoorbeeld het werk en denk niveau te meten. Dit vanuit het idee dat het werk en denkniveau het beste succes voorspeld. Deze testen hebben als nadeel dat ze veelal een goede kennis van de Nederlandse taal vereisen of kennis van bepaalde schoolse vaardigheden. Daarnaast hebben sommige mensen een taalprobleem zoals dyslexie wat hen benadeeld. Je loopt dus het risico dat je bepaalde doelgroepen uitsluit of op achterstand zet. Games zijn door iedereen te maken, er is geen kennis van een taal nodig.

Het maken van een match tussen kwaliteiten en taken door games democratiseert het wervingsproces en stelt iedereen in staat om op te vallen, uitsluitend op basis van hun vermogen om uit te blinken in het werk.

Conclusie; brain-based gaming kan bias verminderen
Gamification wordt de laatste tijd veel ingezet in selectieprocessen, waarbij we vooral bij brain-based gaming een positieve impact zien op het verminderen van bias. Brain-based games zijn door iedereen gemakkelijk te spelen en vereisen geen ander vaardigheden zoals taalbeheersing of opleiding. Als een brain-based game wordt ingezet en de resultaten worden beoordeeld voordat het CV bekeken wordt, zal de grootste winst te behalen zijn wat betreft bias vermindering.  Als je iedereen echt een eerlijke kans geeft door te kijken naar kwaliteiten en potentieel zal de diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer toenemen.

Meer weten?
Ben je benieuwd hoe je de bias in jouw selectieproces kan verminderen? Neem contact op met ons. We vertellen je er graag meer over!

Bias vrij selecteren door een computer algoritme?

|
Lees het gehele artikel

Bias vrij selecteren door een computer algoritme?

In een serie van 3 blogposts gaan we dieper in op het fenomeen bias in selectieprocessen. Bias, en daarmee discriminatie van sollicitanten, is vaak onbedoeld maar heeft een negatief effect. Volledig zonder bias selecteren is heel lastig maar je kunt wel een aantal maatregelen treffen.

Artificial intelligence wordt al jaren genoemd als oplossing om een goede efficiënte screening te maken uit grote aantallen CV’s. Het is soms nog wat onduidelijk wat AI wel en niet kan, omdat het zo’n breed begrip is. Maar als het aankomt op de war for talent speelt AI een heel specifieke rol: nauwkeurigere en efficiëntere voorspellingen doen van prestaties en vaardigheden van een kandidaat. Het kan op die manier ook helpen om bias uit de eerste stappen van het selectieproces te halen. Het is belangrijk om een heldere definitie te gebruiken van AI in selectie. AI is: “Het vinden van patronen die door mensen vaak niet gezien worden door middel van het analyseren van grote hoeveelheden data”. Deze patronen worden omgezet tot algoritmen die vervolgens gebruikt worden voor het maken van beslissingen die het selectieproces objectiever (lees met minder bias) en sneller moeten maken.
AI kan – in tegenstelling tot traditionele wervingsmethoden – patronen vinden die je met het blote oog niet ziet zonder afgeleid te worden door irrelevante achtergrondinformatie.

De voordelen van AI in selectieprocessen
Het gebruik van instrumenten gebaseerd op AI brengt veel voordelen met zich mee in recruitment:

  • Verhoging van de kwaliteit van de match
  • Tijdsbesparend
  • Betere kandidaat assessment
  • Verminderen van bias

Maar kijk uit, het lijkt nu dat er alleen maar voordelen zijn terwijl er over de laatste 2 punten nog wel wat gezegd moet worden. AI en de algoritmes kunnen de menselijke (on)bewuste beoordeling uit het selectieproces halen, dat is positief. Maar je moet hier wel alert zijn dat AI modellen meestal een resultaat zijn van de data die je erin stopt (de training data set). We zien vaak dat dit datamodellen zijn van high performers of van andere uniforme groepen medewerkers in de organisatie die bepaalde kenmerken delen.
Op basis hiervan wordt een ‘model kandidaat’ gemaakt waarmee de sollicitanten worden vergeleken. Hier komt een voorspelling uit over de match tussen de kandidaat en de functie. Dit klinkt theoretisch veelbelovend. Maar als er bias zit in je data of je training data set en de algoritmen worden hier niet op gecorrigeerd zal AI het probleem van bias in selectie alleen maar versterken.

Subtiele en onbedoelde bias door AI
Als je voetbalprestaties bij 15-jarigen gaat voorspellen, zie je dat de oudste jongens in de selectie – geboren in januari, februari of maart – vaak de beste voetballers zijn. Dit komt doordat jongens van 15 jaar nog volop in de groei zijn en de net iets oudere jongens zijn fysiek superieur en lijken daardoor betere voetballers. Over dit fenomeen is een prachtig boek geschreven door Malcom Gladwell; “Outliers, the Story of Success”. Bias krijgt opeens de vorm van een geboortemaandeffect. Belangrijk is dus dat je moet proberen te voorkomen dat je dataset die gebruikt wordt voor het algoritme zuiver is. Het is niet altijd transparant hoe een algoritme tot stand is gekomen waarmee de maatschappelijke acceptatie ter discussie staat. Kandidaten vragen zich (terecht) af of de criteria waartegen zij zijn afgezet wel correct zijn. Wie kan hen geruststellen dat het algoritme niet selecteert op leeftijd bijvoorbeeld?

Wat kun je doen om AI in je selectieproces zo goed en objectief mogelijk in te zetten?

  1. Vraag actief persoonsgegevens uit: vraag kandidaten toestemming om hun persoonsgegevens te analyseren en de data zo te kunnen normaliseren om bias tegen te gaan.
  2. Breng onbewuste biases in kaart: pas als je weet dat er bias is kan je deze actief tegengaan.
  3. Blijf inclusiviteit en diversiteit bijhouden: blijf bijhouden of de maatregelen die je neemt daadwerkelijk inclusiviteit en diversiteit bevorderen. Doe regelmatig onderzoek en bespreek de resultaten met je (HR) team.
  4. Doe goed onderzoek naar de tool die je gebruikt: wat zijn de claims van de leveranciers en hoe kunnen ze die bewijzen. Is de tool wetenschappelijk ontwikkeld en onderbouwd of is het meer een flashy moderne tool waar meer aandacht is besteed aan de experience en minder aan het onderzoek?

Conclusie; AI is geen tovermiddel
Bias in het selectieproces vermijden is lastig, zelfs als je het aan een computer overlaat moet je hier alert op blijven. Door vooraf zoveel mogelijk onbewuste biases in kaart te brengen en hierop blijft corrigeren verminder je de kans dat je een kandidaat uitsluit op basis van (on)bewuste bias. Het blijft belangrijk om continu je kennis van nieuwe technologie en AI op te frissen om zo de beste keuzes te maken voor het recruitmentbeleid.

Meer weten?
Ben je benieuwd hoe je de bias in jouw selectieproces kan verminderen? Neem contact op met ons. We vertellen je er graag meer over!

Selecteren op CV of op potentieel?

Lees het gehele artikel

Selecteren op CV of op potentieel?

In een serie van 3 blogposts gaan we dieper in op het fenomeen bias in selectieprocessen. Bias, en daarmee discriminatie van sollicitanten, is vaak onbedoeld maar heeft een negatief effect. Volledig zonder bias selecteren is heel lastig maar je kunt wel een aantal maatregelen treffen.

Iedereen is biased. Een harde uitspraak, maar niets is minder waar. Ons brein is constant bezig om dingen om ons heen te evalueren en te associëren met kennis en ervaringen om op die manier zo efficiënt mogelijk te kunnen functioneren en keuzes te maken. We vermijden onbewust een straat waar vorige week een hond ons zo liet schrikken. Wanneer we een lekker frietje eten in Antwerpen, lijkt een frietje ons een jaar later in Gent een goed idee. Dit associëren gebeurt zowel bewust als onbewust en heeft ook impact op bewuste en onbewuste vooroordelen. Het is een proces waar iedereen zich ongeacht achtergrond, opleiding of geslacht schuldig aan maakt: we zijn zo geprogrammeerd. De wereld om ons heen is zo complex en er zijn zoveel prikkels dat we niet in staat zijn om alles toe te laten. Onze cognitieve coping mechanismen helpen ons om niet compleet uitgeput te zijn na een autorit of een rondje in de supermarkt. Als we over alle beslissingen diep en bewust zouden moeten nadenken zou dit te belastend zijn. Helaas hebben de cognitieve mechanismen die ons helpen om ons staande te houden in het dagelijks leven ook een negatieve impact; onbewuste bias. Omdat we moeten filteren en clusteren kunnen we niet vermijden dat we sommige zaken onbewust in een ‘hokje’ stoppen. Dat is heel natuurlijk maar kan wel grote gevolgen hebben; bijvoorbeeld als we een beslissing moeten nemen over het aannemen van nieuwe medewerkers.

Bias in het selectieproces
(Onbewuste) bias in het selectieproces is een groot probleem. Ieder mens is biased, dus een recruiter en een hiring manager ook. Zodra de informatie van een kandidaat, zoals een CV, wordt gelezen gaat het brein daarmee aan de haal en trekt allerlei voorbarige conclusies, enkel op basis van een CV, een naam of een foto. Een duidelijk geval van stereotypering, en zo zijn er tal van cognitieve biases te onderscheiden.

Onbedoeld kunnen we discrimineren en bepaalde sollicitanten uitsluiten zonder dat we dat bewust doen

Het voorkomen van discriminatie in het selectieproces krijgt steeds meer aandacht (zie artikel in de Volkskrant). Hartstikke goed maar wanneer ben je echt bias-free? En kan het eigenlijk wel? Het antwoord; je kunt proberen om bias te vermijden maar helemaal zonder bias selecteren is lastig zolang de mens beslissingen moet nemen.

De eerste stap in het selectieproces is cruciaal
De grootste winst op het elimineren van bias is te behalen in het begin, aan de start van het selectieproces. Het wetsvoorstel van staatssecretaris van Ark van Sociale Zaken heeft precies dat voor ogen. Werkgevers moeten vooraf schriftelijk vastleggen hoe er voorkomen wordt dat er bij de werving en selectie onderscheid gemaakt wordt op basis van achtergrond, leeftijd of geslacht.

Door hier vooraf over na te denken wordt je je bewuster van de onbewuste biases en kan je hierop handelen. Veel hiring managers hebben op basis van hun ervaring of perceptie een beeld van dingen die ze belangrijk vinden in een kandidaat. Een aanname is bijvoorbeeld dat een topsporter, zoals een hockeyer of roeier, beter zal presteren en minder snel opgeeft. Of de recruiter kijkt vooral naar werkervaring opgedaan bij bepaalde gerenommeerde bedrijven.
Probeer daarom zoveel mogelijk objectief te blijven en uit te gaan van de taken die de persoon moet gaan doen en wat ervoor nodig is om deze taken goed te kunnen uitvoeren. Bepaal wat je daadwerkelijk zoekt in een kandidaat, los van aantal jaren gerichte werkervaring of een specifieke opleiding. Probeer als recruiter en hiring manager volledige overeenstemming te krijgen over wat je verwacht van een kandidaat. Vage begrippen als ‘helicopterview’ kennen vaak diverse definities. Vervolgens probeer je zoveel mogelijk een eerste inschatting te maken van potentieel of match tussen kandidaat en functie zonder dat je hebt gekeken naar de achtergrond van de kandidaat.
Als je dit helder hebt kun je de match maken tussen wat je zoekt en wat de kandidaat in huis heeft, ongeacht achtergrond leeftijd of geslacht. Uiteraard moet een advocaat rechten hebben gestudeerd en een arts medicijnen maar er zijn ook beroepen waar de vooropleiding niet zo bepalend is. Een preselectie of screening assessment kan je waardevolle informatie geven of de kandidaat in potentie geschikt is. Vervolgens kun je op basis van de andere informatie bepalen of de kandidaat verder gaat in het selectieproces.

Gamified solutions van BrainsFirst voor preselectie
Het voorkomen van bias in de eerste fasen van het selectieproces is waar BrainsFirst organisaties bij helpt. Samen met experts bepalen we welke vaardigheden en welk gedrag nou echt belangrijk is voor de functie waarvoor geworven wordt. Met deze input wordt een breinprofiel gemaakt, een model gebaseerd op cognitieve vaardigheden. Deze cognitieve vaardigheden kunnen heel goed potentieel voorspellen op een bias vrije manier. Kandidaten worden vroeg in het selectieproces uitgenodigd om de NeurOlympics te spelen, een zogenaamd ‘brain-based assessment game’. De data van elke kandidaat wordt individueel gecorrigeerd op bias. Vervolgens wordt elke kandidaat zorgvuldig, eerlijk en onbevooroordeeld gematched met het vooraf opgesteld doelprofiel. Zo helpen wij organisaties om een belangrijke stap te zetten in het tegengaan van bias en om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen.

Meer weten?
Ben je benieuwd hoe je de bias in jouw selectieproces kan verminderen? Neem contact op met ons. We vertellen je er graag meer over!