Tag Archives: NeurOlympics

Cognitieve capaciteitentest oefenen

cognitieve-capaciteitentest-oefenen
Lees het gehele artikel

Veel gehoorde vraag in HR: ‘kun je een capaciteitentest oefenen?’ Antwoord: Niet of nauwelijks. En dat is gelijk een belangrijke reden waarom dit type assessment snel terrein wint. Wanneer je op zoek bent naar talent wil je weten of die persoon het van nature in zich heeft om de taken die passen bij een baan goed te volbrengen. Niet of er voldoende geoefend is.
 
Wat maakt het oefenen van een cognitieve capaciteitentest onmogelijk? Herstel. Van een stabiele, betrouwbare variant welteverstaan. Deze zijn zo opgebouwd dat er dieper wordt gemeten dan reeds opgedane kennis of aangeleerde vaardigheden. In dat geval worden de ‘processoren tussen de oren’ op de proef gesteld. Bijvoorbeeld hoe snel je denkt, hoeveel informatie je kunt onthouden, hoe makkelijk je anticipeert of hoe goed je bent in het waarnemen van details. Daarin is de een van nature beter dan de ander. Dit kun je nauwelijks trainen. Het goede nieuws: iedereen is ergens erg goed in.

Waarom zou je een cognitieve capaciteitentest oefenen?
De algemene indruk in assessment-land is dat het zinvol is om droog te trainen voor je opgaat voor het echie. Bij traditionele IQ-toetsen heeft het zin om dit te doen, omdat het significant verschil kan maken in de uitkomst. Zo kom je in elk geval net een beetje slimmer over. Je houdt als talent daarmee niet enkel de werkgever een beetje voor de gek, maar ook jezelf. Enerzijds betekent een hogere, algemene IQ-score niet dat je meer geschikt bent voor een specifieke baan. Anderzijds doe je jezelf anders voor dan je bent. Een gemiste kans. Bij een cognitieve capaciteitentest komt juist naar voren wát jou slim maakt.
 
NeurOlympics: het meten van cognitieve capaciteiten doe je zo
‘Serious games’ zoals die van BrainsFirst zijn ontwikkeld om op adaptieve wijze de cognitieve denkvermogens maximaal aan te spreken. Elk onderdeel wordt opgevoerd in complexiteit, snelheid of beide tot het teveel voor je wordt. Vrijwel iedereen die een neuro-assessment test doet, voelt als het ware af en toe ‘de stoom uit de oren komen.’ Zo wordt op elk onderdeel de maximale ‘brainpower’ gemeten. De games zijn dusdanig basis in opzet, dat achterstand of juist voorsprong op gebied van bijvoorbeeld taal, kennis, cultuur of vaardigheden geen rol spelen. Dit verhoogt de objectiviteit en geeft elk talent een eerlijke kans om zichzelf in de kijker te spelen. Essentieel als je waarde hecht aan diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer.
 
De basis van onze cognitieve vaardighedentest
Elk brein is volstrekt uniek. Om breinen met elkaar te kunnen vergelijken, zal de test bij iedereen op vergelijkbare manier dezelfde onderdelen assessen. Dat doen we op 53 factoren, opgedeeld in 16 skills en 4 clusters. Dat zijn: geheugen, anticipatievermogen, controle en aandacht. Alleen al aandacht kent diverse elementen. Denk aan aandacht richten, aandacht sturen, aandacht vasthouden, aandacht loskoppelen en aandacht verplaatsen en snelheid van aandacht. Ook (werk)geheugen is opgedeeld in bijvoorbeeld informatiehoeveelheid, informatiedetails en het filteren van (ir)relevante informatie.
 
Het hangt van de eisen die een baan stelt aan een brein af, of een bepaald brein een match is. Iedereen is een acht of een negen: de vraag is waarín. Noem het ‘potje-dekseltje’.
 
Goede voorbereiding op een capaciteitentest is wél zinvol. Een test is altijd een momentopname. Wil je in elk geval je beste beentje voor zetten, dan is het verstandig om een aantal aspecten in acht te nemen voor je aan een cognitieve capaciteitentest begint:
–       Wees uitgerust: het helpt als je scherp of alert bent
–       Accepteer een foutje: niemand is perfect
–       Blokkeer afleiding: zet bijvoorbeeld notificaties op mobiele telefoon of PC altijd uit
–       Focus: zorg dat je een moment kiest dat je ongestoord je aandacht kunt richten op wat er van je wordt gevraagd
  
Probeer nu zelf de #1 cognitieve capaciteitentest
Niet voor niks won BrainsFirst in 2021 de Recruitment Tech Award in de categorie ‘Best Tooling’. Opdrachtgevers in topsport (o.a. KNVB, AZ, PSV & Feyenoord) kiezen al jaren voor deze oplossing bij talentselectie. Ook binnen HR behoort de NeurOlympics tot ‘best of class’. Klanten als Gemeente Rotterdam, Luchtverkeersleiding Nederland en IMC vertrouwen erop in recruitmentbeslissingen.

Benieuwd naar de ervaring van de NeurOlympics om dit in jouw organisatie in te zetten?

6 tips: hoe selecteer je het juiste assessment voor jouw organisatie

Lees het gehele artikel

Is AI een enge bias-machine die recruitment onmenselijker en slechter maakt? Welnee, mensen worden uiteindelijk aangenomen door mensen. De machine kan hierbij je vriend en gids zijn. Een vriend omdat je samen met de machine bergen werk verzet op een manier die zonder machine  menselijkerwijs onmogelijk is. De machine fungeert als gids omdat je zelfs voordat je bent  

uitgenodigd voor gesprek je werkwijze en aannames zorgvuldig kan toetsen. Dit kan je alleen maar doen als je er op vertrouwt. Dit vertrouwen moet echter verdiend worden, want er rust een zware verantwoordelijkheid op de schouders van recruitment als poortwachters van de  toekomst van een organisatie. 

Hoe verdient een oplossing het vertrouwen van een recruiter? Het is eenvoudig als je recruitment vergelijkt met een andere situatie. Stel dat je de verantwoordelijkheid over een survival tocht in  de woestijn met een groep. Je wilt keuzes maken over welke auto je wil kopen. Dit apparaat is  heel belangrijk, want wordt letterlijk je gids voor cruciale beslissingen. Waar moeten de  fabrikanten aan voldoen?  

Deugdelijk. – Een goede langdurige goede reputatie in het zelfstandig ontwikkelen van motoren onderdelen en carosserie. 

Verantwoordelijk: De fabrikant heeft de techniek zelf in huis. Het is geen schimmig spel van onderaannemers. 

Betrouwbaar: De fabrikant maakt auto’s die bewezen hebben te blijven rijden. 

Valide: De auto ziet er niet alleen leuk uit in een showroom langs de A2, maar presteert ook daar waar er gepresteerd moet worden. 

Transparant: De onderdelen zijn kenbaar en leverbaar en sluiten aan bij standaarden op locatie: een monteur kan de motorkap opentrekken en de auto repareren. 

Als dit de kwaliteitseisen zijn voor een vakantie, waarom zou het dan anders zijn voor recruitment? Zou je niet dezelfde standaarden moeten hanteren? Wij vinden van wel. Hier lees je wat de 6 principes zijn waar wij aan vasthouden in het ontwikkelen van responsible AI.

01. De tool moet iedereen van 8 tot 80 een eerlijke kans geven ongeacht opleiding

De meeste tests en tools gebruiken complexe taal of zijn ingewikkeld om te begrijpen.  Voorbeelden zijn competentietests als verbale intelligentie (analogieën) of games met  ingewikkelde spelachtige elementen waarvoor de instructie in feite al een assessment is. Andere  tests worden te snel te moeilijk, met uitval als gevolg. Hierdoor scoren mensen met bepaalde  achterstanden onterecht veel lager. Onze oplossing was een batterij van 4 zeer eenvoudige  games met simpel taalgebruik die zich adaptief en spelenderwijs aanpassen aan de speler. Gamers hebben geen voordeel en grote Nederlandse normgroepen maken het mogelijk altijd effectiviteit en doelmatigheid van de NeurOlympics door te rekenen en onze partners inzage te  geven in de effecten van de tests.

02. De tool moet bias door gender zo goed mogelijk uitsluiten

Alle gangbare tests en tools die in het westen in de markt zijn, zijn gefinetuned op de westerse hoog opgeleide student. Veel van de keuzes in deze tests pakken ongelukkig uit voor mensen met andere achtergronden. Dit is het beste te zien in de grote gaps tussen verschillende  culturen in IQ. Persoonlijkheidstests laten enorme verschillen zien tussen mannen en vrouwen en wat mensen van verschillende culturen over zichzelf zeggen in domeinen als extraversie, consciëntieusheid of dominantie. Games die claimen sociale competenties als empathie te meten of bijvoorbeeld risicogedrag leiden tot sterke bias. Hierdoor vielen veel tests die leuk zijn om te doen, ‘face validity’ hebben omdat ze zo direct lijken te meten wat je wil weten, of zo leuk zijn om te doen of allemaal af. Wij kozen er daarom voor om alleen de pure executieve functies zeer goed te meten, de cognitieve hersenfuncties die universeel aanwezig zijn bij alle mensen met alle achtergronden en de enige bewezen universele voorspellers zijn voor toekomstig gedrag.

03. Talent en aanleg moeten altijd vertaald kunnen worden naar de relevante context

Tests meten iets wat je niet kan zien en voorspellen hiermee gedrag. Het is in deze vertaling van  cognitie naar context waar veel in semantiek verloren gaat en gewonnen kan worden. Containerbegrippen als ‘learning agility’, ‘netwerken’, ‘klantgerichtheid’ of ‘creativiteit’ zijn anders  voor een onderzoeker dan voor een wijkagent. Dit klinkt triviaal maar het is het niet, want de meeste tools doen generieke uitspraken over dergelijke competenties. BrainsFirst lost dit in vijf stappen op. Met stakeholders bepalen onze gedragspsychologen eerst per functie welke hele concrete doelgedragingen gewenst zijn in de (nabije) toekomst. Vervolgens vertalen wij dit naar een cognitief breinprofiel, dat wij toetsen op doelmatigheid tegen onze grote database. Wanneer de kandidaat heeft gegamed, worden de gamescores direct afgezet tegen het doelprofiel. De matchscore dient als beslissingondersteunende benchmark bij beslissingen voor recruiters en loopbaanadviseurs. In een gestructureerd interview kan tenslotte weer op gedragsniveau met de kandidaat of professional worden ingegaan op de specifieke match tussen aanleg, context en eventueel compenserende gedragsstrategieën. Zo blijft het altijd concreet ‘op de bal’, eerlijk en relevant voor beide partijen binnen verschillende contexten. 

04. De tool moet je échte talent meten, niet wat je wil zijn of hoe je over wil komen

Heel veel mooie tests, zoals de BIg5 / OCEAN persoonlijkheidsvragenlijsten, drijfverentests,  situational judgement games of games die bijvoorbeeld creativiteit of impulsiviteit of sociale vaardigheden meten, zijn gebaseerd op de aanname dat de deelnemer er geen belang bij heeft om op een bepaalde manier over te komen: Er wordt geen rekening gehouden met oefenen, de kandidaten vullen de test in zoals ze echt zijn en daarna wordt er een match bepaald. Hier is in de relatie tussen werkgever en potentiële werknemer natuurlijk nooit sprake van. Iemand die solliciteert op een netwerkfunctie weet uiteraard wel hoe ze extravert moet overkomen. Het is geen rocket science om te bedenken als accountant hoe je weinig impulsief of conservatief moet overkomen bij een game. Sociale wenselijkheid is een astronomisch probleem en voor alle grote tests zijn er oefenplatforms en handleidingen beschikbaar, wat ook het risico op fraude vergroot. De NeurOlympics bestaan uitsluitend uit games die voldoen aan de volgende drie kenmerken. De games maken geen gebruik van zelfrapportage, er is geen ‘handleiding’ te  verzinnen en veel oefenen leidt niet tot een voorsprong ten opzichte van andere kandidaten.

05. De tool moet wetenschappelijk best practice zijn, want alleen zo heeft het waarde

Alle tools en tests claimen betrouwbaarheid. Bij ons weten is er geen enkele andere test in de  markt met een wetenschappelijke betrouwbaarheid van boven de .8 ongeacht leeftijd en  achtergrond. Ook ‘validiteit’ wordt universeel geclaimd door alle partijen van traditioneel naar gamified. Dit kan nooit want er is niet zoiets als 1 validiteit. Het moet telkens weer getoetst worden in een nieuwe context, gedemonstreerd en overlegd worden. Zo zijn veel games gevalideerd tegen tests als Cantab, die bedoeld zijn om problemen te detecteren bij patiënten, niet om  verschillen in normaal functionerende individuen te duiden waardoor ze ongeschikt zijn voor  talentherkenning en -ontwikkeling.. BrainsFirst is opgericht door wetenschappers van de UvA en hanteert hoogste wetenschappelijke standaarden. Onze statistische modellen zijn geheel kenbaar en in werking en doelmatigheid uitlegbaar aan partner en individu volgens  AVG/GDPR. Alle validiteit cijfers worden continu doorgerekend en gemonitord en worden in volledige openheid door eigen in-house wetenschappers gedeeld met onze partners. Alleen zo kan de tool van blijvende waarde zijn voor beide kanten van de interview- of gesprekstafel.

06. De tool moet van blijvende waarde zijn voor het individu: het breinpaspoort

Een assessment is niet zomaar een testje. Het is een investering van een individu om iets te bereiken. Een individu met ambities, maar ook angsten en onzekerheden. Hoe mooi zou het zijn als die test van blijvende waarde zou zijn, niet alleen om de baan te krijgen, maar ook om het dagelijks gedrag aan te passen? En productiever te werken, vitaler te worden? BrainsFirst is er ontzettend trots op dat de harde keuzes die we hebben gemaakt in wat niet te doen, maar ook vooral wat wel heel goed te doen, ons in staat hebben gesteld om met de NeurOlympics, die aanvankelijk vooral ontwikkeld waren voor instroom inmiddels waarde kunnen geven in de hele talent lifecycle. We geven nu direct concreet gedragsadvies aan alle kandidaten, we geven studieadvies aan scholieren en studenten op scholen en universiteit, we geven carrière- en  reskillingadvies aan werknemers en loopbaancoaches bij doorstroom en uitstroom (o.a Rotterdam, Noloc en ManPower) en geven geïndividualiseerde brein-gebaseerde coaching op werkgedrag en work-life balance ten behoeve van vitaliteitsbevordering en burnoutpreventie (A’dam UMC). Dankzij onze principes kan een testafname altijd dezelfde vier games van blijvende waarde zijn voor iedereen. Het geeft een pure en eerlijke en betrouwbare inzage in dat wat ons allemaal zo uniek maakt, ons brein. 

Heb je meer vragen dan onze blog beantwoord? Neem gerust contact op met Annemarein of Ivar van Customer Succes en Sales.

DFS verlengt samenwerking met BrainsFirst

dfs brainsfirst air traffic control candidate search
Lees het gehele artikel

DFS Deutsche Flugsicherung GmbH, de Duitse air navigation service provider, kiest voor het continueren van de inzet van de assessment games van BrainsFirst in hun ATC pre-selectie proces. De integratie van de NeurOlympics test, dat in de afgelopen 12 maanden bewees een positieve bijdrage te leveren aan het DFS recruitmentproces, maakt het mogelijk om op efficiënte, digitale wijze kennis te maken met kandidaten.

Alexander Heintz, DFS: “Als onderdeel van onze online pre-selectieproces voor ATCO trainees, wordt de NeurOlympics goed ontvangen door deelnemers en draagt het bij aan de online pre-screening van geschikte kandidaten.”

BrainsFirst is heel blij de samenwerking met DFS te continueren en zo als partner actief te blijven in het land met het hoogste vliegverkeervolume van Europa. 

DFS BrainsFirst assessment

Kies voor de tool van nu voor
de toppers van morgen.

Benieuwd wat game based assessments voor ATC organisaties kunnen betekenen? 
Download de one pager en maak kennis met de werkwijze en resultaten
van brain-based talent matching van BrainsFirst!

Selecteren op CV of op potentieel?

Lees het gehele artikel

In een serie van 3 blogposts gaan we dieper in op het fenomeen bias in selectieprocessen. Bias, en daarmee discriminatie van sollicitanten, is vaak onbedoeld maar heeft een negatief effect. Volledig zonder bias selecteren is heel lastig maar je kunt wel een aantal maatregelen treffen.

Iedereen is biased. Een harde uitspraak, maar niets is minder waar. Ons brein is constant bezig om dingen om ons heen te evalueren en te associëren met kennis en ervaringen om op die manier zo efficiënt mogelijk te kunnen functioneren en keuzes te maken. We vermijden onbewust een straat waar vorige week een hond ons zo liet schrikken. Wanneer we een lekker frietje eten in Antwerpen, lijkt een frietje ons een jaar later in Gent een goed idee. Dit associëren gebeurt zowel bewust als onbewust en heeft ook impact op bewuste en onbewuste vooroordelen. Het is een proces waar iedereen zich ongeacht achtergrond, opleiding of geslacht schuldig aan maakt: we zijn zo geprogrammeerd. De wereld om ons heen is zo complex en er zijn zoveel prikkels dat we niet in staat zijn om alles toe te laten. Onze cognitieve coping mechanismen helpen ons om niet compleet uitgeput te zijn na een autorit of een rondje in de supermarkt. Als we over alle beslissingen diep en bewust zouden moeten nadenken zou dit te belastend zijn. Helaas hebben de cognitieve mechanismen die ons helpen om ons staande te houden in het dagelijks leven ook een negatieve impact; onbewuste bias. Omdat we moeten filteren en clusteren kunnen we niet vermijden dat we sommige zaken onbewust in een ‘hokje’ stoppen. Dat is heel natuurlijk maar kan wel grote gevolgen hebben; bijvoorbeeld als we een beslissing moeten nemen over het aannemen van nieuwe medewerkers.

Bias in het selectieproces
(Onbewuste) bias in het selectieproces is een groot probleem. Ieder mens is biased, dus een recruiter en een hiring manager ook. Zodra de informatie van een kandidaat, zoals een CV, wordt gelezen gaat het brein daarmee aan de haal en trekt allerlei voorbarige conclusies, enkel op basis van een CV, een naam of een foto. Een duidelijk geval van stereotypering, en zo zijn er tal van cognitieve biases te onderscheiden.

Onbedoeld kunnen we discrimineren en bepaalde sollicitanten uitsluiten zonder dat we dat bewust doen

Het voorkomen van discriminatie in het selectieproces krijgt steeds meer aandacht (zie artikel in de Volkskrant). Hartstikke goed maar wanneer ben je echt bias-free? En kan het eigenlijk wel? Het antwoord; je kunt proberen om bias te vermijden maar helemaal zonder bias selecteren is lastig zolang de mens beslissingen moet nemen.

De eerste stap in het selectieproces is cruciaal
De grootste winst op het elimineren van bias is te behalen in het begin, aan de start van het selectieproces. Het wetsvoorstel van staatssecretaris van Ark van Sociale Zaken heeft precies dat voor ogen. Werkgevers moeten vooraf schriftelijk vastleggen hoe er voorkomen wordt dat er bij de werving en selectie onderscheid gemaakt wordt op basis van achtergrond, leeftijd of geslacht.

Door hier vooraf over na te denken wordt je je bewuster van de onbewuste biases en kan je hierop handelen. Veel hiring managers hebben op basis van hun ervaring of perceptie een beeld van dingen die ze belangrijk vinden in een kandidaat. Een aanname is bijvoorbeeld dat een topsporter, zoals een hockeyer of roeier, beter zal presteren en minder snel opgeeft. Of de recruiter kijkt vooral naar werkervaring opgedaan bij bepaalde gerenommeerde bedrijven.
Probeer daarom zoveel mogelijk objectief te blijven en uit te gaan van de taken die de persoon moet gaan doen en wat ervoor nodig is om deze taken goed te kunnen uitvoeren. Bepaal wat je daadwerkelijk zoekt in een kandidaat, los van aantal jaren gerichte werkervaring of een specifieke opleiding. Probeer als recruiter en hiring manager volledige overeenstemming te krijgen over wat je verwacht van een kandidaat. Vage begrippen als ‘helicopterview’ kennen vaak diverse definities. Vervolgens probeer je zoveel mogelijk een eerste inschatting te maken van potentieel of match tussen kandidaat en functie zonder dat je hebt gekeken naar de achtergrond van de kandidaat.
Als je dit helder hebt kun je de match maken tussen wat je zoekt en wat de kandidaat in huis heeft, ongeacht achtergrond leeftijd of geslacht. Uiteraard moet een advocaat rechten hebben gestudeerd en een arts medicijnen maar er zijn ook beroepen waar de vooropleiding niet zo bepalend is. Een preselectie of screening assessment kan je waardevolle informatie geven of de kandidaat in potentie geschikt is. Vervolgens kun je op basis van de andere informatie bepalen of de kandidaat verder gaat in het selectieproces.

Gamified solutions van BrainsFirst voor preselectie
Het voorkomen van bias in de eerste fasen van het selectieproces is waar BrainsFirst organisaties bij helpt. Samen met experts bepalen we welke vaardigheden en welk gedrag nou echt belangrijk is voor de functie waarvoor geworven wordt. Met deze input wordt een breinprofiel gemaakt, een model gebaseerd op cognitieve vaardigheden. Deze cognitieve vaardigheden kunnen heel goed potentieel voorspellen op een bias vrije manier. Kandidaten worden vroeg in het selectieproces uitgenodigd om de NeurOlympics te spelen, een zogenaamde ‘game based assessment’ tool. De data van elke kandidaat wordt individueel gecorrigeerd op bias. Vervolgens wordt elke kandidaat zorgvuldig, eerlijk en onbevooroordeeld gematched met het vooraf opgesteld doelprofiel. Zo helpen wij organisaties om een belangrijke stap te zetten in het tegengaan van bias en om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen.

Download ons E-Book
Ben je benieuwd hoe je de bias in jouw selectieproces kan verminderen? Download dan ons E-Book over diversiteit op de werkvloer via onderstaand formulier.

De NeurOlympics als bias-vrije assessment tool

Lees het gehele artikel

Bias-free is een van de meest gebruikte unique selling points (USP’s) vandaag de dag in de HR-tech wereld. Wanneer ben je echt bias-free? Kan dit wel? Uit onderzoek in opdracht van Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, blijkt discriminatie in de HR wereld nog steeds voorkomt in Nederland. Bias of  vooroordelen zijn vooral onbewuste processen waar iedereen zich ongeacht achtergrond, opleiding en geslacht toch schuldig aan blijft maken. Een goed voorbeeld is de zogenaamde confirmation bias in een interview. Een interviewer heeft het idee dat een vrouwelijke kandidaat meer klaar is voor het moederschap dan een functie en gaat het gesprek zo sturen dat er bevestiging verkregen wordt. Omdat dit vaak onbewust gebeurt, is het een vreselijk ingewikkeld onderwerp. Is het wel op te lossen?

Minimaliseren van bias in je recruitmentproces is toch makkelijker dan je denkt. Begin bij waar het allemaal om draait, namelijk door zo concreet mogelijk te bepalen wat het gedrag van een ideale werknemer in een bepaalde functie is en vervolgens te bepalen of de kandidaat ook werkelijk over de kwaliteiten beschikt die essentieel zijn voor performance on the job. Als je dit pas probeert te doen tijdens het interview ben je al te laat. Met een assessment tool als de NeurOlympics kan je dit meten. 

Wat is een bias-vrije assessment?
Om een goede inschatting te kunnen geven van of een assessment echt bias-free is, is het belangrijk om te weten wat bias-free eigenlijk betekent. Bias-free wordt in de recruitment gedefinieerd als de uitsluiting van ruis en vooroordelen met betrekking tot het selectieproces. Daarbij mogen er voor bepaalde mensen geen voor- of nadelen zijn op basis van bijvoorbeeld etniciteit, geslacht of opleidingsniveau. Wetenschapper Tony Lam definieert een eerlijke beoordeling als gelijkheid en rechtvaardigheid. Gelijkheid betekent in deze context dat mensen in dezelfde setting worden beoordeeld. Rechtvaardigheid refereert aan of de beoordeling is  toegesneden op de individuele instructiecontext, zodat verschillen in kennis, cultuur, taal en interesses geen invloed hebben op de resultaten van de beoordeling. BrainsFirst biedt op het brein gebaseerde, online assessment games via een eigen assessment tool: de NeurOlympics. Hiermee wordt er op verschillende manieren een rechtvaardige beoordeling gegeven.

Gelijkheid: deelnemen wanneer het jou het beste uitkomt
Je kent het vast wel, je bent verplicht je aan te passen aan de agenda van een ander. Dit wanneer het eigenlijk net niet lekker uitkomt. Voor de test games van BriansFirst, de NeurOlympics, hoeft dat dus niet. De games uit de assessment tool kunnen ook online worden gespeeld. Hierdoor kan iedereen beslissen wanneer en waar hij of zij deelneemt. Alle kandidaten worden geadviseerd om de games te doen wanneer ze uitgerust zijn en in een rustige omgeving zitten zonder afleidingen. Kandidaten kunnen dus zelf een tijd en een locatie en moment van de dag kiezen die het beste bij hen past om tot optimaal presteren te komen. Ervan uitgaande dat alle kandidaten dit advies opvolgen, is de context van het assessment voor iedereen gelijk, namelijk de beste!

Rechtvaardigheid: geen verschillen tussen groepen mensen
Verschillende aspecten dragen bij aan de rechtvaardigheid. Geslacht, leeftijd, etniciteit en opleidingsniveau zijn de grootste veroorzakers van bias, maar niet voor de NeurOlympics. Het resultaat van de assessment tool wordt namelijk gegenereerd met niets anders dan de capaciteiten van je brein. Hierbij worden kandidaten van dezelfde leeftijd en geslacht alleen maar op basis van hun brein skills met elkaar vergeleken. De brein vaardigheden die essentieel zijn voor de job worden 1 op 1 gematcht met breinkwaliteiten van de kandidaat. Hierdoor blijft er geen ruimte over voor een subjectieve indruk.

Daarnaast spelen culturele verschillen ook geen noemenswaardige rol. De games zelf hebben geen talige of andere aan cultuur gerelateerde elementen en zijn daarom vrij van dergelijke “vooroordelen”. Daarnaast zijn er eenvoudige instructies voor het gebruik van de assessment tool in zowel het Nederlands als het Engels en garanderen de oefenrondes dat de kandidaten de games volledig begrijpen, voorafgaand aan de assessment. De scores representeren brein functies op een zo basaal mogelijk niveau, de bouwstenen van het brein, die niet gerelateerd zijn aan cultuur of verbale vaardigheden.

Ervaring is niet alles, maar jong zijn ook niet
Een van de meest voorkomende vooroordelen op de arbeidsmarkt is ervaring. Door ervaringsbias gaat helaas enorm veel potentieel verloren. Omgekeerd is agism ook een groot probleem: het onderwaarderen van oudere sollicitanten op basis van leeftijd. Net afgestudeerden en starters kunnen namelijk net zo goed of zelfs beter presteren dan kandidaten die al jaren in het vak zitten. Starters nemen een hoop nieuwe kennis met zich mee wat voor een hoop beroepen essentieel kan zijn voor de ontwikkeling van de organisatie en oudere sollicitanten zijn ook in staat om nieuwe skills aan te leren. De NeurOlympics meten reactietijden en prestatieniveaus op hele basale hersenfuncties. Voorkennis en ervaring is hierbij dus niet vereist. Iedereen kan de games spelen en iedereen wordt uitgedaagd om tot zijn of haar maximale eigen niveau te komen.

Genormaliseerde test: iedereen gelijke kansen bieden
Ten slotte is een bias-vrije assessment pas echt rechtvaardig wanneer deze genormaliseerd is. Voor het berekenen van (Brein) assessmentscores zijn normgroepen nodig. Een normgroep moet een representatieve sample bevatten  van kandidaten die gemeenschappelijke kenmerken hebben. Zo hebben we aparte normgroepen voor mannen en vrouwen binnen bepaalde leeftijden. (mannen en vrouwen van alle leeftijden). De normgroepen worden continue zorgvuldig bijgewerkt met de nieuwe spelers die in ons systeem komen. Dus hoe meer kandidaten de NeurOlympics spelen, hoe ruimer gevarieerd de normgroep en dat zijn er op dit moment al enorm veel (7 jaar aan kandidaten van alle leeftijden). Dit met als resultaat elke kandidaat een gelijke kans krijgt tijdens het selectieproces. Man, vrouw, jong, oud het maakt niet uit waar je vandaan komt of wat je eerder gedaan hebt. Zo lang jouw breinkwaliteiten matchen met de kwaliteiten die essentieel zijn voor de job weten we je te vinden.

Brains first, dan de rest!
Als je weet welke kandidaten over de cognitieve kwaliteiten beschikken die essentieel zijn voor de baan is het verstandig om verder te kijken naar dingen zoals vooropleiding, company match en of je er gezellig een biertje mee kunt drinken. Begin dus bij de cruciale biologische basics. Ook hier geldt: een goed begin is het halve werk.
De grootste winst op elimineren van bias is te behalen in het begin: Waarom nodig je de ene persoon wel uit voor een gesprek en de ander niet? Zou het niet beter zijn dat er eerst gekeken wordt naar of de persoon van nature aanleg heeft voor het werk en om dan verder te gaan? Welk talent laat je misschien liggen door zo te werk te gaan? Dit is precies wat BrainsFirst organisaties aanbiedt. Samen met onze experts bepalen jullie wat het gedrag is dat je zoekt in de medewerker die jouw organisatie gaat helpen de doelstellingen te behalen. BrainsFirst creëert met deze input een breinprofiel. Iedere kandidaat wordt vervolgens zorgvuldig, eerlijk en onbevooroordeeld gematched met dit profiel. Zo helpen wij organisaties om bias-free die kandidaten voor een gesprek uit te nodigen die zich zo maar zouden kunnen ontwikkelen in droommedewerkers. Weten hoe? Neem contact op met Annemarein Braakman

Download ons E-Book
Ben je nieuwsgierig geworden? Download dan ons E-Book over het diversiteit op de werkvloer via onderstaand formulier.

Gamers vs. Gamified Assessments

Lees het gehele artikel

Een veelgestelde vraag omtrent gamified assessment is of ervaren gamers beter scoren. Ervaren gamers zouden namelijk een voordeel kunnen hebben vanwege hun vaardigheid in het spelen van games. Maar in hoeverre is deze ervaring iets wat hen een voordeel brengt in een gamified assessment? Plukken zij niet ook in het dagelijks leven de vruchten van deze vaardigheden?

Cognitieve verschillen
Er is veel onderzoek gedaan naar de verschillen in cognitieve vaardigheden tussen ervaren gamers en non-gamers. Hieruit komt over het algemeen naar voren dat gevorderde gamers sneller kunnen reageren, hoger scoren op mentale flexibiliteit en betere spatiële vaardigheden hebben. Mentale flexibiliteit is het vermogen om je gedachten en gedrag aan te passen aan nieuwe, veranderende of onverwachte gebeurtenissen. Met spatiële vaardigheden wordt verwezen naar het vermogen om de ruimtelijke relaties tussen objecten of ruimte te begrijpen en te onthouden. De onderzoeken naar het causale effect van gamen op cognitieve vaardigheden is niet helemaal eenduidend. Maar over het algemeen scoren ervaren gamers beter op enkele specifieke cognitieve vaardigheden dan non-gamers.

Veel gaan gamen dus?
Als gamen onze cognitieve vaardigheden verbetert, waar wachten we dan nog op? Moeten we allemaal wat tijd inplannen om te gamen? En zo onze cognitieve vaardigheden verbeteren. Helaas werkt het niet helemaal zo. Ten eerste is gebleken dat de voordelen van gamen domeinspecifiek zijn. Gamers die veel actie videogames spelen presteren beter als het gaat om switchen tussen taken en het updaten van het werkgeheugen. Maar het verbetert bijvoorbeeld de snelheid van informatieverwerking in andere taken niet. Het hangt sterk af van welk type games je speelt. Verschillende soorten games hebben verschillende effecten. Dit betekent dat een specifieke soort game je alleen maar kan helpen bij het verbeteren van een bepaalde reeks vaardigheden. Deze vaardigheden zijn gerelateerd aan de taken die je moet uitvoeren in die game. Er is geen enkele game die alle aspecten van je cognitieve prestaties kan verbeteren.

Daarnaast is er een limiet in hoeverre het spelen van games kan helpen om je vaardigheden te verbeteren. Als je vaak gamed zal je reactiesnelheid verbeteren, tot een zekere hoogte. Zoals voor de ontwikkeling van alle vaardigheden die hun oorsprong vinden in het brein geldt; ze kunnen niet oneindig doorontwikkelen. Er is ruimte voor groei, maar er is een biologisch plafond. Dit plafond is voor iedereen uniek, en hangt af van de biologische bouwstenen die je van nature hebt meegekregen. Deze bouwstenen bepalen wat jouw potentieel is.

Gamers vs. NeurOlympics
Ervaren gamers zullen op bepaalde aspecten van een gamified assessment iets beter scoren. Al is dit afhankelijk van het type game dat ze veelal spelen. Maar het is goed om te benoemen dat ze hierdoor op andere aspecten lager zullen scoren. Gamers reageren bijvoorbeeld vaak sneller. Maar snelheid gaat in de regel altijd ten koste van precisie. Het is dus waarschijnlijk dat ze meer fouten zullen maken. In games moeten vaak snel resolute en intuïtieve beslissingen gemaakt worden. Ervaren gamers zullen meer vertrouwen op hun intuïtie, maar het inhiberen van reacties zal ze hierdoor moeilijker af gaan.

De gamified assessment games van BrainsFirst, de NeurOlympics, brengen brein potentie in kaart. Dit is iets anders dan game skills. Als je veel gamed of dat veel hebt gedaan, heb je misschien een aantal van je cognitieve vaardigheden verbeterd. Binnen jouw potentieel. Maar dit zal geen groot verschil opleveren in het assessment. Deze verschillen zullen pas zichtbaar worden wanneer een gamer op hoog of professioneel niveau speelt. De NeurOlympics geven namelijk inzicht in de vaardigheden die je van nature het beste liggen. Wanneer iemand in staat is om op hoog niveau te gamen, zal hij van nature snel en intuïtief kunnen reageren. Hij zal moeten beschikken over de biologische bouwblokken die ten grondslag liggen aan de vaardigheden die een goede gamer onderscheidt van amateur gamers. Gamen heeft een minimaal effect op je cognitieve skills. Maar de natuurlijke aanleg voor specifieke cognitieve skills zijn essentieel om een goede gamer te kunnen worden.

Meer weten?
Neem contact op met Annemarein Braakman, zij vertelt je graag BrainsFirst deze biologische bouwstenen in kaart brengt.

Hoe vind je de beste advocaten voor de toekomst?

|
Lees het gehele artikel

Per jaar komen er ongeveer 4.500 studenten van de Nederlandse universiteiten met een rechtenbul op zak. Volgens hoofd HR Martine Brouwer-t’ Hart van Allen & Overy en HR directeur Inez Rongen van Loyens & Loeff kan daarvan slechts 10 procent echt als toptalent worden geclassificeerd (Advocatenblad: Strijd om toptalent). De vraag blijft: hoe onderscheid je deze 10 procent van de rest? Natuurlijk, hoge cijfers en een uitmuntende stage wegen hierbij mee, maar lijken net als een grote veelzijdigheid aan extracurriculaire activiteiten de nieuwe standaard voor aanstormende talenten geworden. Als handvat wordt vaak teruggegrepen op klassieke IQ scores. Helaas is het onderscheidend vermogen van deze scores beperkt. Om een goede match te vinden voor een specifieke functie, zoals advocaat, moet je op zoek naar een unieke set ‘prestatie-bouwstenen’. Het antwoord hierop is te vinden in het brein.

BrainsFirst NeurOlympics: inzicht in future fit
De wetenschappelijk onderbouwde game based assessment tool van BrainsFirst, de NeurOlympics, stellen je in staat de executieve functie cyclus te meten. Executieve functies verwijzen naar een aantal hogere breinprocessen die nodig zijn om tot bepaalde gedragingen en een specifieke manier van handelen te komen. De executieve functie cyclus bestaat uit een aantal breinfuncties die iedereen elke dag gebruikt. Elk mens observeert, denkt, beslist, organiseert en handelt en doet dit met een bepaalde werkstijl. De NeurOlympics meten de natuurlijke voorkeur van jouw kandidaat voor elk van deze brein-skills. Zo kan het ene brein bijvoorbeeld de voorkeur hebben om snel te handelen en om beslissingen te nemen op een praktische wijze. Terwijl het andere brein liever precies handelt en beslissingen neemt op een bedachtzame manier. Daarnaast vereisen verschillende banen ook weer andere kwaliteiten van haar medewerkers. Van een advocaat worden andere vaardigheden verwacht dan van bijvoorbeeld een cyber security specialist. BrainsFirst geeft inzicht in de unieke set brein-skills, letterlijk de biologische ‘prestatie-bouwstenen’ van een kandidaat en matcht dit met de brein vereisten voor de desbetreffende functie.

Vergroot zorgeloos jouw talent pool: kijk op een andere manier naar talent
De match tussen wat een baan voor eisen stelt aan het brein en wat iemand van nature kan, bepaalt grotendeels het toekomstige succes op de werkvloer. Om deze match te kunnen maken, is het belangrijk om te weten over welke ‘prestatie-bouwstenen’ een kandidaat moet beschikken voor een bepaalde functie. In dit geval is het van belang om te weten welke vaardigheden vereist zijn voor een topadvocaat. Aan de hand van game-data van jouw sollicitanten en een uiterst zorgvuldig samengesteld doelprofiel selecteert BrainsFirst de best passende kandidaten voor jouw bedrijf. Hierdoor kan jij je kostbare tijd aan de groep juiste kandidaten besteden.

Zo ziet het brein van een topadvocaat eruit
Op basis van onderzoek bij verschillende toonaangevende advocatenkantoren heeft BrainsFirst ontdekt dat de klassieke IQ score niet de belangrijkste voorspeller is om als advocaat echt succesvol te zijn. De samenstelling van brein-skills heeft een veel grotere voorspellende waarde. Het brein van de echte topadvocaten heeft boven alles de voorkeur voor een dynamische werkstijl en is het goed in staat improviserend te werk te gaan. Het is scherp afgesteld op accuratesse en precisie. Dit gaat overigens ten koste van snelheid. Tot een uiterst correct eindresultaat komen kost nu eenmaal tijd.

Op zoek naar de talenten in de advocatuur van morgen?
Wij helpen jullie graag de talenten te onderscheiden die van nature top zijn van de groep die er alleen van de buitenkant op lijkt. Ivar Schot legt je graag uit hoe.