Tag Archives: NeurOlympics

Selecteren op CV of op potentieel?

Lees het gehele artikel

Selecteren op CV of op potentieel?

In een serie van 3 blogposts gaan we dieper in op het fenomeen bias in selectieprocessen. Bias, en daarmee discriminatie van sollicitanten, is vaak onbedoeld maar heeft een negatief effect. Volledig zonder bias selecteren is heel lastig maar je kunt wel een aantal maatregelen treffen.

Iedereen is biased. Een harde uitspraak, maar niets is minder waar. Ons brein is constant bezig om dingen om ons heen te evalueren en te associëren met kennis en ervaringen om op die manier zo efficiënt mogelijk te kunnen functioneren en keuzes te maken. We vermijden onbewust een straat waar vorige week een hond ons zo liet schrikken. Wanneer we een lekker frietje eten in Antwerpen, lijkt een frietje ons een jaar later in Gent een goed idee. Dit associëren gebeurt zowel bewust als onbewust en heeft ook impact op bewuste en onbewuste vooroordelen. Het is een proces waar iedereen zich ongeacht achtergrond, opleiding of geslacht schuldig aan maakt: we zijn zo geprogrammeerd. De wereld om ons heen is zo complex en er zijn zoveel prikkels dat we niet in staat zijn om alles toe te laten. Onze cognitieve coping mechanismen helpen ons om niet compleet uitgeput te zijn na een autorit of een rondje in de supermarkt. Als we over alle beslissingen diep en bewust zouden moeten nadenken zou dit te belastend zijn. Helaas hebben de cognitieve mechanismen die ons helpen om ons staande te houden in het dagelijks leven ook een negatieve impact; onbewuste bias. Omdat we moeten filteren en clusteren kunnen we niet vermijden dat we sommige zaken onbewust in een ‘hokje’ stoppen. Dat is heel natuurlijk maar kan wel grote gevolgen hebben; bijvoorbeeld als we een beslissing moeten nemen over het aannemen van nieuwe medewerkers.

Bias in het selectieproces
(Onbewuste) bias in het selectieproces is een groot probleem. Ieder mens is biased, dus een recruiter en een hiring manager ook. Zodra de informatie van een kandidaat, zoals een CV, wordt gelezen gaat het brein daarmee aan de haal en trekt allerlei voorbarige conclusies, enkel op basis van een CV, een naam of een foto. Een duidelijk geval van stereotypering, en zo zijn er tal van cognitieve biases te onderscheiden.

Onbedoeld kunnen we discrimineren en bepaalde sollicitanten uitsluiten zonder dat we dat bewust doen

Het voorkomen van discriminatie in het selectieproces krijgt steeds meer aandacht (zie artikel in de Volkskrant). Hartstikke goed maar wanneer ben je echt bias-free? En kan het eigenlijk wel? Het antwoord; je kunt proberen om bias te vermijden maar helemaal zonder bias selecteren is lastig zolang de mens beslissingen moet nemen.

De eerste stap in het selectieproces is cruciaal
De grootste winst op het elimineren van bias is te behalen in het begin, aan de start van het selectieproces. Het wetsvoorstel van staatssecretaris van Ark van Sociale Zaken heeft precies dat voor ogen. Werkgevers moeten vooraf schriftelijk vastleggen hoe er voorkomen wordt dat er bij de werving en selectie onderscheid gemaakt wordt op basis van achtergrond, leeftijd of geslacht.

Door hier vooraf over na te denken wordt je je bewuster van de onbewuste biases en kan je hierop handelen. Veel hiring managers hebben op basis van hun ervaring of perceptie een beeld van dingen die ze belangrijk vinden in een kandidaat. Een aanname is bijvoorbeeld dat een topsporter, zoals een hockeyer of roeier, beter zal presteren en minder snel opgeeft. Of de recruiter kijkt vooral naar werkervaring opgedaan bij bepaalde gerenommeerde bedrijven.
Probeer daarom zoveel mogelijk objectief te blijven en uit te gaan van de taken die de persoon moet gaan doen en wat ervoor nodig is om deze taken goed te kunnen uitvoeren. Bepaal wat je daadwerkelijk zoekt in een kandidaat, los van aantal jaren gerichte werkervaring of een specifieke opleiding. Probeer als recruiter en hiring manager volledige overeenstemming te krijgen over wat je verwacht van een kandidaat. Vage begrippen als ‘helicopterview’ kennen vaak diverse definities. Vervolgens probeer je zoveel mogelijk een eerste inschatting te maken van potentieel of match tussen kandidaat en functie zonder dat je hebt gekeken naar de achtergrond van de kandidaat.
Als je dit helder hebt kun je de match maken tussen wat je zoekt en wat de kandidaat in huis heeft, ongeacht achtergrond leeftijd of geslacht. Uiteraard moet een advocaat rechten hebben gestudeerd en een arts medicijnen maar er zijn ook beroepen waar de vooropleiding niet zo bepalend is. Een preselectie of screening assessment kan je waardevolle informatie geven of de kandidaat in potentie geschikt is. Vervolgens kun je op basis van de andere informatie bepalen of de kandidaat verder gaat in het selectieproces.

Gamified solutions van BrainsFirst voor preselectie
Het voorkomen van bias in de eerste fasen van het selectieproces is waar BrainsFirst organisaties bij helpt. Samen met experts bepalen we welke vaardigheden en welk gedrag nou echt belangrijk is voor de functie waarvoor geworven wordt. Met deze input wordt een breinprofiel gemaakt, een model gebaseerd op cognitieve vaardigheden. Deze cognitieve vaardigheden kunnen heel goed potentieel voorspellen op een bias vrije manier. Kandidaten worden vroeg in het selectieproces uitgenodigd om de NeurOlympics te spelen, een zogenaamd ‘brain-based assessment game’. De data van elke kandidaat wordt individueel gecorrigeerd op bias. Vervolgens wordt elke kandidaat zorgvuldig, eerlijk en onbevooroordeeld gematched met het vooraf opgesteld doelprofiel. Zo helpen wij organisaties om een belangrijke stap te zetten in het tegengaan van bias en om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen.

Meer weten?
Ben je benieuwd hoe je de bias in jouw selectieproces kan verminderen? Neem contact op met ons. We vertellen je er graag meer over!

De NeurOlympics als bias-vrije assessment tool

Lees het gehele artikel

Bias-free assessment

De NeurOlympics als bias-vrije assessment tool. Wat betekent dat?

Bias-free is een van de meest gebruikte unique selling points (USP’s) vandaag de dag in de HR-tech wereld. Wanneer ben je echt bias-free? Kan dit wel? Uit onderzoek in opdracht van Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, blijkt discriminatie in de HR wereld nogsteeds voorkomt in Nederland. Bias of  vooroordelen zijn vooral onbewuste processen waar iedereen zich ongeacht achtergrond, opleiding en geslacht toch schuldig aan blijft maken. Een goed voorbeeld is de zogenaamde confirmation bias in een interview. Een interviewer heeft het idee dat een vrouwelijke kandidaat meer klaar is voor het moederschap dan een functie en gaat het gesprek zo sturen dat er bevestiging verkregen wordt. Omdat dit vaak onbewust gebeurt, is het een vreselijk ingewikkeld onderwerp. Is het wel op te lossen?

Minimaliseren van bias in je recruitmentproces is toch makkelijker dan je denkt. Begin bij waar het allemaal om draait, namelijk door zo concreet mogelijk te bepalen wat het gedrag van een ideale werknemer in een bepaalde functie is en vervolgens te bepalen of de kandidaat ook werkelijk over de kwaliteiten beschikt die essentieel zijn voor performance on the job. Als je dit pas probeert te doen tijdens het interview ben je al te laat.

Wat is een bias-vrije assessment?
Om een goede inschatting te kunnen geven van of een assessment echt bias-free is, is het belangrijk om te weten wat bias-free eigenlijk betekent. Bias-free wordt in de recruitment gedefinieerd als de uitsluiting van ruis en vooroordelen met betrekking tot het selectieproces. Daarbij mogen er voor bepaalde mensen geen voor- of nadelen zijn op basis van bijvoorbeeld etniciteit, geslacht of opleidingsniveau. Wetenschapper Tony Lam definieert een eerlijke beoordeling als gelijkheid en rechtvaardigheid. Gelijkheid betekent in deze context dat mensen in dezelfde setting worden beoordeeld. Rechtvaardigheid refereert aan of de beoordeling is  toegesneden op de individuele instructiecontext, zodat verschillen in kennis, cultuur, taal en interesses geen invloed hebben op de resultaten van de beoordeling. BrainsFirst biedt met op het brein gebaseerde, online assessment games op verschillende manieren een gelijke en rechtvaardige beoordeling.

Gelijkheid: deelnemen wanneer het jou het beste uitkomt
Je kent het vast wel, je bent verplicht je aan te passen aan de agenda van een ander. Dit wanneer het eigenlijk net niet lekker uitkomt. Voor de test games van BriansFirst, de NeurOlympics, hoeft dat dus niet. Omdat de NeurOlympics games online worden gespeeld, kan iedereen beslissen wanneer en waar hij of zij deelneemt. Alle kandidaten worden geadviseerd om de games te doen wanneer ze uitgerust zijn en in een rustige omgeving zitten zonder afleidingen. Kandidaten kunnen dus zelf een tijd en een locatie en moment van de dag kiezen die het beste bij hen past om tot optimaal presteren te komen. Ervan uitgaande dat alle kandidaten dit advies opvolgen, is de context van het assessment voor iedereen gelijk, namelijk de beste!

Rechtvaardigheid: geen verschillen tussen groepen mensen
Verschillende aspecten dragen bij aan de rechtvaardigheid. Geslacht, leeftijd, etniciteit en opleidingsniveau zijn de grootste veroorzakers van bias, maar niet voor de NeurOlympics. Het resultaat van de NeurOlympics wordt namelijk gegenereerd met niets anders dan de capaciteiten van je brein. Hierbij worden kandidaten van dezelfde leeftijd en geslacht alleen maar op basis van hun brein skills met elkaar vergeleken. De brein vaardigheden die essentieel zijn voor de job worden 1 op 1 gematcht met breinkwaliteiten van de kandidaat. Hierdoor blijft er geen ruimte over voor een subjectieve indruk.

Daarnaast spelen culturele verschillen ook geen noemenswaardige rol. De games zelf hebben geen talige of andere aan cultuur gerelateerde elementen en zijn daarom vrij van dergelijke “vooroordelen”. Daarnaast zijn er eenvoudige instructies in zowel het Nederlands als het Engels en garanderen de oefenrondes dat de kandidaten de games volledig begrijpen, voorafgaand aan de assessment. De scores representeren brein functies op een zo basaal mogelijk niveau, de bouwstenen van het brein, die niet gerelateerd zijn aan cultuur of verbale vaardigheden.

Ervaring is niet alles, maar jong zijn ook niet
Een van de meest voorkomende vooroordelen op de arbeidsmarkt is ervaring. Door ervaringsbias gaat helaas enorm veel potentieel verloren. Omgekeerd is agism ook een groot probleem: het onderwaarderen van oudere sollicitanten op basis van leeftijd. Net afgestudeerden en starters kunnen namelijk net zo goed of zelfs beter presteren dan kandidaten die al jaren in het vak zitten. Starters nemen een hoop nieuwe kennis met zich mee wat voor een hoop beroepen essentieel kan zijn voor de ontwikkeling van de organisatie en oudere sollicitanten zijn ook in staat om nieuwe skills aan te leren . De NeurOlympics meten reactietijden en prestatieniveaus op hele basale hersenfuncties. Voorkennis en ervaring is hierbij dus niet vereist. Iedereen kan de games spelen en iedereen wordt uitgedaagd om tot zijn of haar maximale eigen niveau te komen.

Genormaliseerde test: iedereen gelijke kansen bieden
Ten slotte is een bias-vrije assessment pas echt rechtvaardig wanneer deze genormaliseerd is. Voor het berekenen van (Brein) assessmentscores zijn normgroepen nodig. Een normgroep moet een representatieve sample bevatten  van kandidaten die gemeenschappelijke kenmerken hebben. Zo hebben we aparte normgroepen voor mannen en vrouwen binnen bepaalde leeftijden. (mannen en vrouwen van alle leeftijden). De normgroepen worden continue zorgvuldig bijgewerkt met de nieuwe spelers die in ons systeem komen. . Dus hoe meer kandidaten de NeurOlympics spelen, hoe ruimer gevarieerd de normgroep en dat zijn er op dit moment al enorm veel (7 jaar aan kandidaten van alle leeftijden). Dit met als resultaat elke kandidaat een gelijke kans krijgt tijdens het selectieproces. Man, vrouw, jong, oud het maakt niet uit waar je vandaan komt of wat je eerder gedaan hebt. Zo lang jouw breinkwaliteiten matchen met de kwaliteiten die essentieel zijn voor de job weten we je te vinden.

Brains first, dan de rest!
Als je weet welke kandidaten over de cognitieve kwaliteiten beschikken die essentieel zijn voor de baan is het verstandig om verder te kijken naar dingen zoals vooropleiding, company match en of je er gezellig een biertje mee kunt drinken. Begin dus bij de cruciale biologische basics. Ook hier geldt: een goed begin is het halve werk.
De grootste winst op elimineren van bias is te behalen in het begin: Waarom nodig je de ene persoon wel uit voor een gesprek en de ander niet? Zou het niet beter zijn dat er eerst gekeken wordt naar of de persoon van nature aanleg heeft voor het werk en om dan verder te gaan? Welk talent laat je misschien liggen door zo te werk te gaan? Dit is precies wat BrainsFirst organisaties aanbiedt. Samen met onze experts bepalen jullie wat het gedrag is dat je zoekt in de medewerker die jouw organisatie gaat helpen de doelstellingen te behalen. BrainsFirst creëert met deze input een breinprofiel. Iedere kandidaat wordt vervolgens zorgvuldig, eerlijk en onbevooroordeeld gematched met dit profiel. Zo helpen wij organisaties om bias-free die kandidaten voor een gesprek uit te nodigen die zich zo maar zouden kunnen ontwikkelen in droommedewerkers. Weten hoe? Neem contact op met ons. We vertellen je er graag meer over!

Gamers vs. Gamified Assessments

Lees het gehele artikel

Gamers vs. Gamified Assessments

Een veelgestelde vraag omtrent gamified assessments is of ervaren gamers beter scoren. Ervaren gamers zouden namelijk een voordeel kunnen hebben vanwege hun vaardigheid in het spelen van games. Maar in hoeverre is deze ervaring iets wat hen een voordeel brengt in een gamified assessment? Plukken zij niet ook in het dagelijks leven de vruchten van deze vaardigheden?

Cognitieve verschillen
Er is veel onderzoek gedaan naar de verschillen in cognitieve vaardigheden tussen ervaren gamers en non-gamers. Hieruit komt over het algemeen naar voren dat gevorderde gamers sneller kunnen reageren, hoger scoren op mentale flexibiliteit en betere spatiële vaardigheden hebben. Mentale flexibiliteit is het vermogen om je gedachten en gedrag aan te passen aan nieuwe, veranderende of onverwachte gebeurtenissen. Met spatiële vaardigheden wordt verwezen naar het vermogen om de ruimtelijke relaties tussen objecten of ruimte te begrijpen en te onthouden. De onderzoeken naar het causale effect van gamen op cognitieve vaardigheden is niet helemaal eenduidend. Maar over het algemeen scoren ervaren gamers beter op enkele specifieke cognitieve vaardigheden dan non-gamers.

Veel gaan gamen dus?
Als gamen onze cognitieve vaardigheden verbetert, waar wachten we dan nog op? Moeten we allemaal wat tijd inplannen om te gamen? En zo onze cognitieve vaardigheden verbeteren. Helaas werkt het niet helemaal zo. Ten eerste is gebleken dat de voordelen van gamen domeinspecifiek zijn. Gamers die veel actie videogames spelen presteren beter als het gaat om switchen tussen taken en het updaten van het werkgeheugen. Maar het verbetert bijvoorbeeld de snelheid van informatieverwerking in andere taken niet. Het hangt sterk af van welk type games je speelt. Verschillende soorten games hebben verschillende effecten. Dit betekent dat een specifieke soort game je alleen maar kan helpen bij het verbeteren van een bepaalde reeks vaardigheden. Deze vaardigheden zijn gerelateerd aan de taken die je moet uitvoeren in die game. Er is geen enkele game die alle aspecten van je cognitieve prestaties kan verbeteren.

Daarnaast is er een limiet in hoeverre het spelen van games kan helpen om je vaardigheden te verbeteren. Als je vaak gamed zal je reactiesnelheid verbeteren, tot een zekere hoogte. Zoals voor de ontwikkeling van alle vaardigheden die hun oorsprong vinden in het brein geldt; ze kunnen niet oneindig doorontwikkelen. Er is ruimte voor groei, maar er is een biologisch plafond. Dit plafond is voor iedereen uniek, en hangt af van de biologische bouwstenen die je van nature hebt meegekregen. Deze bouwstenen bepalen wat jouw potentieel is.

Gamers vs. NeurOlympics
Ervaren gamers zullen op bepaalde aspecten van een gamified assessment iets beter scoren. Al is dit afhankelijk van het type game dat ze veelal spelen. Maar het is goed om te benoemen dat ze hierdoor op andere aspecten lager zullen scoren. Gamers reageren bijvoorbeeld vaak sneller. Maar snelheid gaat in de regel altijd ten koste van precisie. Het is dus waarschijnlijk dat ze meer fouten zullen maken. In games moeten vaak snel resolute en intuïtieve beslissingen gemaakt worden. Ervaren gamers zullen meer vertrouwen op hun intuïtie, maar het inhiberen van reacties zal ze hierdoor moeilijker af gaan.

De gamified assessment games van BrainsFirst, de NeurOlympics, brengen brein potentie in kaart. Dit is iets anders dan game skills. Als je veel gamed of dat veel hebt gedaan, heb je misschien een aantal van je cognitieve vaardigheden verbeterd. Binnen jouw potentieel. Maar dit zal geen groot verschil opleveren in het assessment. Deze verschillen zullen pas zichtbaar worden wanneer een gamer op hoog of professioneel niveau speelt. De NeurOlympics geven namelijk inzicht in de vaardigheden die je van nature het beste liggen. Wanneer iemand in staat is om op hoog niveau te gamen, zal hij van nature snel en intuïtief kunnen reageren. Hij zal moeten beschikken over de biologische bouwblokken die ten grondslag liggen aan de vaardigheden die een goede gamer onderscheidt van amateur gamers. Gamen heeft een minimaal effect op je cognitieve skills. Maar de natuurlijke aanleg voor specifieke cognitieve skills zijn essentieel om een goede gamer te kunnen worden.

Meer weten?
Wil je weten hoe BrainsFirst deze biologische bouwstenen in kaart brengt?

Hoe vind je de beste advocaten voor de toekomst?

|
Lees het gehele artikel

Hoe vind je de beste advocaten voor de toekomst?
Een kijkje in het brein van de topadvocaat

Per jaar komen er ongeveer 4.500 studenten van de Nederlandse universiteiten met een rechtenbul op zak. Volgens hoofd HR Martine Brouwer-t’ Hart van Allen & Overy en HR directeur Inez Rongen van Loyens & Loeff kan daarvan slechts 10 procent echt als toptalent worden geclassificeerd (Advocatenblad: Strijd om toptalent). De vraag blijft: hoe onderscheid je deze 10 procent van de rest? Natuurlijk, hoge cijfers en een uitmuntende stage wegen hierbij mee, maar lijken net als een grote veelzijdigheid aan extracurriculaire activiteiten de nieuwe standaard voor aanstormende talenten geworden. Als handvat wordt vaak teruggegrepen op klassieke IQ scores. Helaas is het onderscheidend vermogen van deze scores beperkt. Om een goede match te vinden voor een specifieke functie, zoals advocaat, moet je op zoek naar een unieke set ‘prestatie-bouwstenen’. Het antwoord hierop is te vinden in het brein.

BrainsFirst NeurOlympics: inzicht in future fit
De wetenschappelijk onderbouwde Brain-based Assessment Games van BrainsFirst, de NeurOlympics, stellen je in staat de executieve functie cyclus te meten. Executieve functies verwijzen naar een aantal hogere breinprocessen die nodig zijn om tot bepaalde gedragingen en een specifieke manier van handelen te komen. De executieve functie cyclus bestaat uit een aantal breinfuncties die iedereen elke dag gebruikt. Elk mens observeert, denkt, beslist, organiseert en handelt en doet dit met een bepaalde werkstijl. De NeurOlympics meten de natuurlijke voorkeur van jouw kandidaat voor elk van deze brein-skills. Zo kan het ene brein bijvoorbeeld de voorkeur hebben om snel te handelen en om beslissingen te nemen op een praktische wijze. Terwijl het andere brein liever precies handelt en beslissingen neemt op een bedachtzame manier. Daarnaast vereisen verschillende banen ook weer andere kwaliteiten van haar medewerkers. Van een advocaat worden andere vaardigheden verwacht dan van bijvoorbeeld een cyber security specialist. BrainsFirst geeft inzicht in de unieke set brein-skills, letterlijk de biologische ‘prestatie-bouwstenen’ van een kandidaat en matcht dit met de brein vereisten voor de desbetreffende functie.

Vergroot zorgeloos jouw talent pool: kijk op een andere manier naar talent
De match tussen wat een baan voor eisen stelt aan het brein en wat iemand van nature kan, bepaalt grotendeels het toekomstige succes op de werkvloer. Om deze match te kunnen maken, is het belangrijk om te weten over welke ‘prestatie-bouwstenen’ een kandidaat moet beschikken voor een bepaalde functie. In dit geval is het van belang om te weten welke vaardigheden vereist zijn voor een topadvocaat. Aan de hand van game-data van jouw sollicitanten en een uiterst zorgvuldig samengesteld doelprofiel selecteert BrainsFirst de best passende kandidaten voor jouw bedrijf. Hierdoor kan jij je kostbare tijd aan de groep juiste kandidaten besteden.

Zo ziet het brein van een topadvocaat eruit
Op basis van onderzoek bij verschillende toonaangevende advocatenkantoren heeft BrainsFirst ontdekt dat de klassieke IQ score niet de belangrijkste voorspeller is om als advocaat echt succesvol te zijn. De samenstelling van brein-skills heeft een veel grotere voorspellende waarde. Het brein van de echte topadvocaten heeft boven alles de voorkeur voor een dynamische werkstijl en is het goed in staat improviserend te werk te gaan. Het is scherp afgesteld op accuratesse en precisie. Dit gaat overigens ten koste van snelheid. Tot een uiterst correct eindresultaat komen kost nu eenmaal tijd.

Op zoek naar de talenten in de advocatuur van morgen?
BrainsFirst helpt jullie graag de talenten te onderscheiden die van nature top zijn van de groep die er alleen van de buitenkant op lijkt. 

Battle of the Brains: Hedwiges Maduro vs Royston Drenthe

Lees het gehele artikel

Battle of the Brains: Hedwiges Maduro vs Royston Drenthe

In Meet the Players gaat Voetbalzone op bezoek bij Spartaan Royston Drenthe en de recent gestopte oud-international Hedwiges Maduro. Beiden worden onderworpen aan de games van BrainsFirst om hun voetbalbrein te onderzoeken. Benieuwd wie van de twee pro’s het hoogste scoort op het ideale “voetbalbrein”?

Meer lezen over waarom kijken naar het voetbalbrein nou zo belangrijk is in de hedendaagse voetbalwereld? Lees dan vooral deze 3-luik van Voetbalzone waarin alle ins en outs van BrainsFirst in de voetbalwereld aan bod komen.

Deel 1: Ironische genoeg worden ze in de media vaak afgeschilderd als domme jongens’
Deel 2: ‘Pirlo had met zijn voetbalbrein vast ook luchtverkeersleider kunnen worden’
Deel 3: ‘Wij geven clubs de mogelijkheid onder de motorkap van spelers te kijken’

Geen sociaal wenselijke antwoorden meer? Persoonlijkheid meten doe je zo

Lees het gehele artikel

Geen sociaal wenselijke antwoorden meer? Persoonlijkheid meten doe je zo

Inzichten in het denkvermogen (cognitie) zijn de sleutel om tot optimale functionaliteit te komen op de werkvloer. Ons motto luidt dan ook “Match de cognitieve vraag & aanbod”. De NeurOlympics bieden dan ook de helpende hand bij het aan het licht brengen van de belangrijkste cognitieve bouwstenen van onze menselijke prestaties (Werkgeheugen, Anticipatie, Controle & Aandacht). Het matchen van denkvermogen en functievereisten is dan ook dé manier om de perfecte werknemer te vinden, maar denkvermogen is uiteraard niet het enige wat van belang is in de zoektocht naar de perfecte match.

Persoonlijkheid: meer inzichten in het dagelijks functioneren
Naast denkvermogen speelt persoonlijkheid ook een grote rol voor veel functies. Zo heeft een onderzoek onder leiding van professor Michael Mount aan de universiteit van Iowa aangetoond dat een bepaald patroon van persoonlijkheidskenmerken voorspellend is voor het succes in salesfuncties. De belangrijkste onderscheidende factor is hier verrassend genoeg niet de “zo populaire extraversie”, maar inschikkelijkheid. Inschikkelijke, consciëntieuze salesmanagers krijgen de hoogste beoordelingen en halen hogere targets. Studies als deze laten zien dat, door persoonlijkheid in kaart te brengen, je meer inzichten krijgt in iemands dagelijks functioneren( sociaal gedrag en interpersoonlijke communicatie). Deze inzichten zijn van enorme toegevoegde waarde bij het vinden van de beste mensen voor jouw functie.

BIG FIVE persoonlijkheidstest
Het meest gebruikte persoonlijkheidsmodel is de zogenaamde BIG FIVE (ook wel OCEAN genoemd). Dit is een wetenschappelijk onderbouwd, gevalideerd en betrouwbare persoonlijkheidsmaat waarmee, op een vrij eenvoudige manier, inzichten verkregen kunnen worden in de 5 hoofddimensies van persoonlijkheid: Openheid, Zorgvuldigheid, Extraversie, Inschikkelijkheid en Emotionele stabiliteit (Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness & Neuroticism). Veel persoonlijkheidstesten proberen dan ook deze vijf persoonlijkheidskenmerken in kaart te brengen. Over het algemeen worden hier lange, saaie en zeer uitgebreide vragenlijsten voor gebruikt met vragen in elk van de vijf persoonlijkheidskenmerken.

Gevaar van persoonlijkheidstesten in HR: stop het faken
Helaas zijn veel tests die proberen de BIG FIVE in kaart te brengen erg gevoelig voor sociaal-wenselijkheid. Deze gevoeligheid voor sociaal-wenselijkheid maken deze tests helaas weinig geschikt voor de HR praktijk. Door het geven van ingestudeerde of sociaal wenselijke antwoorden op dit soort tests kunnen deelnemers ervoor zorgen dat ze perfect passen bij de functie omschrijving en zich anders voordoen dan ze in werkelijkheid zijn. Zo kan je bijvoorbeeld zeggen dat je van feestjes, vreemde mensen en wisselende contacten houdt, terwijl je eigenlijk heel introvert bent. Door het geven van foutieve antwoorden hou je als sollicitant niet alleen de recruiter voor de gek, maar kan je indien je aangenomen wordt bij de desbetreffende functie toch tegen een hoop problemen aanlopen omdat de functievereisten toch in strijd zijn met jouw persoonlijkheidskarakteristieken.

BrainsFirst presents: Persoonlijkheidstest 2.0
BrainsFirst heeft in de afgelopen 3 jaar de ideale persoonlijkheidstest ontwikkeld (op basis van de BIG FIVE en gedegen wetenschappelijk onderzoek). In deze test worden de effecten van sociaal wenselijke antwoorden geminimaliseerd. Door gebruik te maken van adjectieven en de kandidaten onder tijdsdruk te plaatsen worden deelnemers getriggerd om zo eerlijk en intuïtief mogelijk te antwoorden. De tijdsdruk maakt dat je eerste ingeving moeilijker te corrigeren is, omdat je hier simpelweg geen tijd voor hebt. Te trage en dus ‘verdachte’ antwoorden worden hierdoor dus zo goed als onmogelijk. Beter krijg je het nergens. Nog een bijkomend voordeel is dat de test veel minder energie kost en veel minder lang duurt dan gangbare vragenlijsten. Met behulp van de persoonlijkheidstest van Brainsfirst kunnen persoonlijkheidskenmerken al in 5 minuten correct in kaart gebracht worden.

Meer weten over onze persoonlijkheidstest?
Hoewel de persoonlijkheid 2.0 al uitvoerig getest is, en al veel recruiters de helpende hand heeft kunnen bieden, is het cruciaal om extern en onafhankelijk gevalideerd te worden. Het gaat hier immers om tools, en tools zijn alleen nuttig als ze een bewezen toegevoegde waarde hebben op datgene wat relevant is voor wat jij zoekt. Persoonlijkheid op een nieuwe en betere manier meten is daar een goed voorbeeld van.

Ben je geïnteresseerd geraakt in de NeurOlympics en de Persoonlijkheidstest van BrainsFirst en wil je meer weten?

Vluchtelingen aan het werk helpen: Zo regelen we dat!

Lees het gehele artikel

Vluchtelingen aan het werk helpen: Zo regelen we dat!

Duizenden vacatures, maar vluchtelingen vinden nauwelijks een baan
Hoe vergaat het de vluchtelingen die de afgelopen tijd een verblijfsvergunning kregen? Statushouders die nu een aantal jaar in Nederland zijn komen nog steeds moeilijk aan een vaste baan. Op landelijk niveau heeft slechts een klein percentage van de mensen die sinds 2014 uit Syrië en Eritrea naar Nederland gekomen zijn een baan gevonden. Dit terwijl de meeste bedrijven staan te springen om nieuw en divers talent. Een statushouder wordt helaas nog steeds gezien als een risicovolle investering voor een bedrijf aangezien het lastig wordt bevonden diploma’s of werkervaring op waarde in te schatten.

‘Verkort’ opleidingstraject
In Nederland aangekomen wordt er van vluchtelingen verwacht een verkort opleidingstraject te volgen om aan te tonen dat hun opleiding en werkniveau aan de Nederlandse standaarden voldoet. Wanneer dit traject met succes wordt afgerond mogen ze ook in Nederland aan de slag. Echter in de realiteit blijkt dat er maar zelden gebruik wordt gemaakt van deze verkorte opleidingstrajecten, voornamelijk door de toch nog lange duur (1 a 2 jaar) en omdat deze trajecten lastig zijn te combineren met de algehele inburgering. Daarnaast werkt zo’n opleidingstraject vaak niet motiverend doordat de aanwezige kennis en kwaliteiten klaarblijkelijk niet naar waarde worden geschat.

Kijkje onder de Motorkap
Is het echt nodig om een relatief langdurig opleidingstraject te volgen om te kunnen bepalen of iemand aan de vereisten voor een bepaalde baan voldoet? BrainsFirst is van mening dat dit op een veel snellere en efficiëntere manier aangepakt kan worden. Met een simpel kijkje onder de motorkap is het al in 45 minuten mogelijk om te voorspellen of iemands brein goed bij een bepaalde job past. Door 4 online games te spelen die gebaseerd zijn op neurowetenschappelijke tests kan er een ‘breinprofiel’ gemaakt worden. Dit is gebaseerd op aspecten van het brein die essentieel zijn voor bepaalde vaardigheden zoals het werkgeheugen en stressbestendigheid. Het profiel wat dankzij deze tests ontstaat wordt vervolgens vergeleken met het opgestelde profiel voor de functie of sector waarin wordt gesolliciteerd. De match tussen beide profielen maakt duidelijk of iemand de natuurlijke aanleg heeft voor de vaardigheden die daadwerkelijk nodig zijn voor het werk. Dit geeft een goede indicatie wie kansrijk is en in wie het zinvol is om te investeren.

Match op individuele kwaliteiten
Vergeet langdurige demotiverende opleidingstrajecten voor vluchtelingen en help bij het sneller inburgeren door middel van het echt naar waarde schatten van de individuele kwaliteiten en match de juiste ‘breinen’ met de juiste banen. Maak kennis met de NeurOlympics.

De voordelen van Online Assessment Games

Lees het gehele artikel

De voordelen van Online Assessment Games

Online Assessment Games
Zoals de naam al doet vermoeden zijn onze ‘online assessment games’ online te spelen. Net als het papieren assessment doet het online assessment uitspraken over de capaciteiten van de kandidaat. Doordat het assessment online aangeboden wordt, is het een ideaal instrument voor talentselectie. De kandidaat speelt de games gemakkelijk vanuit huis en de recruiter kan op basis van de resultaten zien of de capaciteiten van de kandidaat passen bij de openstaande functie. Dit maakt het online assessment erg gebruiksvriendelijk voor alle partijen, zonder dat het ten koste gaat van de betrouwbaarheid.

Betrouwbaar & Vernieuwend
Onze online assessment games, de NeurOlympics, lijken meer op een spel dan op een test. Echter moet de uitkomst van het assessment natuurlijk wel betrouwbaar zijn. De games die gebruikt worden bij de NeurOlympics zijn gebaseerd op veelgebruikte en vaak gevalideerde testen binnen de (neuro)psychologie. Om deze valide cognitieve meetmethodes aantrekkelijk te maken hebben we er een game-laag overheen gegoten. Hierdoor zijn de 4 games, die Werkgeheugen, Anticipatie, Controle en Aandacht meten, stuk voor stuk vernieuwend.

Uitdagend & Motiverend
Verschillende competitieve elementen en motiverende feedback zorgen ervoor dat deelnemers de NeurOlympics als plezierig ervaren. Kandidaten gaven aan minder stress te ervaren bij het spelen van de NeurOlympics dan bij het maken van een normaal assessment. De vier games zijn zo ontwikkeld dat ze steeds moeilijker worden en de kandidaat door middel van instructies gepusht wordt het beste uit zichzelf te halen. Een aantal van de taken zijn zo gebouwd dat ze een ‘staircase’ bevatten. Dit betekent dat al spelende de maximale capaciteit van de deelnemer wordt bepaald en de test wordt aangepast op het niveau van de deelnemers. Zo blijven de games voor iedere speler uitdagend én kan er in slechts 45 minuten een uitgebreid overzicht worden verkregen van iemands cognitieve capaciteiten. Zo krijgt de recruiter snel inzicht in iemands topprestaties, terwijl de kandidaat een spel op eigen niveau speelt.

Makkelijk & Flexibel
Omdat de games altijd online staan kan iedereen de test gemakkelijk vanuit huis maken. De drempel voor een kandidaat om te solliciteren wordt daarmee verlaagd. De enige vereisten voor het maken van de Online Assessment zijn een stabiele internetverbinding en een rustige omgeving zonder afleiding. Omdat de test zo toegankelijk is hebben kandidaten de flexibiliteit om zelf te bepalen wanneer ze de test maken. Ben je bijvoorbeeld een echt ochtendmens? Of ben je niet beschikbaar tijdens kantoortijden? Geen enkel probleem. De test staat altijd online en kan op elk tijdstip naar keuze gemaakt worden. Zo wordt het leven van de recruiter en kandidaat een stuk makkelijker gemaakt.