Tag Archives: diversiteit en inclusie

Diversiteit en inclusie op de werkvloer

diversiteit en inclusie
Lees het gehele artikel

Op de HR-agenda van toonaangevende bedrijven staan ‘Diversiteit en Inclusie’ inmiddels steevast in de Top-10. Terecht. BrainsFirst hanteert niet voor niets het motto: ‘Elk talent telt.’ Zowel uit maatschappelijk als economisch oogpunt zou dit thema integraal onderdeel moeten zijn van ieder personeelsbeleid. 

Wat is diversiteit en inclusie?

Dat deze twee begrippen vaak door elkaar worden gehaald, is niet vreemd maar wel onjuist. Diversiteit in organisaties gaat over de verschillen in samenstelling of opbouw van het personeelsbestand. Min of meer zichtbare verschillen als huidskleur of geslacht, maar ook onzichtbare kenmerken als opleidingsniveau, religie en leeftijd. Inclusie – ook aangeduid als inclusiviteit – gaat over het erkennen, accepteren, faciliteren en incorporeren van die verschillende groepen, individuen en talenten. Met een modieuze term: ‘empowerment’. Het ligt dus in elkaars verlengde, maar de woorden zijn niet inwisselbaar.

De waarde van inclusie en diversiteit voor organisaties 

Vooropgesteld: er zou geen discussie moeten zijn of iedereen gelijkwaardig is of over gelijke rechten kan beschikken. Dat er toch veel over gesproken wordt, geeft aan dat dit niet altijd het geval is. Of in elk geval niet zo wordt ervaren. In sommige cases is dit goed te verklaren. Zo is lichaamslengte in een sport als basketbal vrij essentieel om een bepaald spelniveau te bereiken. Over het algemeen is juist een divers samengesteld team, waarbij er tegelijkertijd effectief gebruik gemaakt wordt van de verschillen in onder meer opvatting, kennis, voorkeuren of overtuiging, succesvoller dan een uniforme groep ‘ons-soort-mensen’. Mits het verrijkte pallet daadwerkelijk wordt benut. Studies tonen aan dat als enkel “het binnenhalen van veel verschillende mensen” het streven is, vermeende voordelen zoals beter functioneren, hogere productiviteit en efficiëntere communicatie niet automatisch worden gerealiseerd.

Een van de veel toegepaste én bekritiseerde ‘diversiteitpleisters’ is tokenism: het symbolisch inpassen van leden van minderheidsgroepen. Doel is daarbij om je organisatie – en HR-beleid – genderneutraal, multicultureel of ‘anti-discriminatie’ te laten lijken. Naast professionals in de onderwijscontext, maken HR-functionarissen zich hieraan regelmatig schuldig. Vaak overigens onbewust en te goeder trouw. 

Neuro-diversiteit: inclusief omgaan met verschillende breinen

Veel HR-programma’s richten zich op de standaardthema’s: geslacht, culturele afkomst, religie, leeftijd, seksuele voorkeur en huidskleur. Grote verschillen zijn er daarnaast te vinden ‘diep van binnen’. Elk brein is volstrekt uniek. Er is geen stel hersenen op de wereld dat identiek is aan dat van jou. Afhankelijk van de context zijn die brein-verschillen makend of brekend voor succes op de werkvloer. In sommige banen wil je als opdrachtgever juist snelle beslissers, die makkelijk improviseren en tussen taken kunnen switchen. Terwijl andere banen vragen om bedachtzame, plannende en gefocuste types. De ene baan vraagt om een homogene groep talent – denk aan luchtverkeersleiders – terwijl bij de politie een neurodivers korps tot betere resultaten zal kunnen leiden. Mits op de juiste wijze ingezet.

Zonder actieve inclusie schiet diversiteit doel voorbij

Wanneer jouw organisatie bijvoorbeeld productiever, efficiënter of innovatiever wil worden, dan is het zinvol om inclusiviteit voorrang te geven. De vraag is namelijk niet enkel of je de verschillen erkent en accepteert, maar vooral of je ze ten volle weet te benutten. Niet voor niks verdringt inclusie langzaamaan diversiteit in functietitels. 

3 succesfactoren bij diversiteit & inclusie in HR-beleid:

  • het binnenhalen van de verschillende talenten is eerder middel dan doel: in selectie of recruitment gaat het om het binnenhalen van mensen met verschillende kwaliteiten. Een noodzakelijke stap, maar nog niet de totaaloplossing.
  • zichtbare verschillen vormen slechts topje van de ijsberg: juist de variaties onder de motorkap zijn bepalend voor onderlinge versterking en aanvullendheid 
  • om aanwezige verschillen te empoweren moet je eerst de juiste context herkennen: elk talent floreert in een bepaalde baan, team of omgeving. Als je een groep talenten op de verkeerde plek zet, zal zij nog steeds niet floreren, hoe divers ook.

Diversiteit en inclusie moet je vooral doen

Concluderend zou je kunnen stellen ‘Diversity, Equity & Inclusion is a verb’. Om het beleid dat zich richt op gelijke kansen voor elk talent succesvol uit te voeren moet je aan de bak. Dit gelijkheidsstreven wordt daadwerkelijk duurzaam succesvol indien je de DEI-basisprincipes [Diversity Equality Inclusion] in elk onderdeel van de Talent Management-cyclus integreert. Van inclusieve vacatureteksten, bias-free selecteren, interne mobiliteitprogramma’s tot en met objectieve beoordelingscans en gelijke beloning.