Tag Archives: Cognitieve test

6 tips: hoe selecteer je het juiste assessment voor jouw organisatie

Lees het gehele artikel

Is AI een enge bias-machine die recruitment onmenselijker en slechter maakt? Welnee, mensen worden uiteindelijk aangenomen door mensen. De machine kan hierbij je vriend en gids zijn. Een vriend omdat je samen met de machine bergen werk verzet op een manier die zonder machine  menselijkerwijs onmogelijk is. De machine fungeert als gids omdat je zelfs voordat je bent  

uitgenodigd voor gesprek je werkwijze en aannames zorgvuldig kan toetsen. Dit kan je alleen maar doen als je er op vertrouwt. Dit vertrouwen moet echter verdiend worden, want er rust een zware verantwoordelijkheid op de schouders van recruitment als poortwachters van de  toekomst van een organisatie. 

Hoe verdient een oplossing het vertrouwen van een recruiter? Het is eenvoudig als je recruitment vergelijkt met een andere situatie. Stel dat je de verantwoordelijkheid over een survival tocht in  de woestijn met een groep. Je wilt keuzes maken over welke auto je wil kopen. Dit apparaat is  heel belangrijk, want wordt letterlijk je gids voor cruciale beslissingen. Waar moeten de  fabrikanten aan voldoen?  

Deugdelijk. – Een goede langdurige goede reputatie in het zelfstandig ontwikkelen van motoren onderdelen en carosserie. 

Verantwoordelijk: De fabrikant heeft de techniek zelf in huis. Het is geen schimmig spel van onderaannemers. 

Betrouwbaar: De fabrikant maakt auto’s die bewezen hebben te blijven rijden. 

Valide: De auto ziet er niet alleen leuk uit in een showroom langs de A2, maar presteert ook daar waar er gepresteerd moet worden. 

Transparant: De onderdelen zijn kenbaar en leverbaar en sluiten aan bij standaarden op locatie: een monteur kan de motorkap opentrekken en de auto repareren. 

Als dit de kwaliteitseisen zijn voor een vakantie, waarom zou het dan anders zijn voor recruitment? Zou je niet dezelfde standaarden moeten hanteren? Wij vinden van wel. Hier lees je wat de 6 principes zijn waar wij aan vasthouden in het ontwikkelen van responsible AI.

01. De tool moet iedereen van 8 tot 80 een eerlijke kans geven ongeacht opleiding

De meeste tests en tools gebruiken complexe taal of zijn ingewikkeld om te begrijpen.  Voorbeelden zijn competentietests als verbale intelligentie (analogieën) of games met  ingewikkelde spelachtige elementen waarvoor de instructie in feite al een assessment is. Andere  tests worden te snel te moeilijk, met uitval als gevolg. Hierdoor scoren mensen met bepaalde  achterstanden onterecht veel lager. Onze oplossing was een batterij van 4 zeer eenvoudige  games met simpel taalgebruik die zich adaptief en spelenderwijs aanpassen aan de speler. Gamers hebben geen voordeel en grote Nederlandse normgroepen maken het mogelijk altijd effectiviteit en doelmatigheid van de NeurOlympics door te rekenen en onze partners inzage te  geven in de effecten van de tests.

02. De tool moet bias door gender zo goed mogelijk uitsluiten

Alle gangbare tests en tools die in het westen in de markt zijn, zijn gefinetuned op de westerse hoog opgeleide student. Veel van de keuzes in deze tests pakken ongelukkig uit voor mensen met andere achtergronden. Dit is het beste te zien in de grote gaps tussen verschillende  culturen in IQ. Persoonlijkheidstests laten enorme verschillen zien tussen mannen en vrouwen en wat mensen van verschillende culturen over zichzelf zeggen in domeinen als extraversie, consciëntieusheid of dominantie. Games die claimen sociale competenties als empathie te meten of bijvoorbeeld risicogedrag leiden tot sterke bias. Hierdoor vielen veel tests die leuk zijn om te doen, ‘face validity’ hebben omdat ze zo direct lijken te meten wat je wil weten, of zo leuk zijn om te doen of allemaal af. Wij kozen er daarom voor om alleen de pure executieve functies zeer goed te meten, de cognitieve hersenfuncties die universeel aanwezig zijn bij alle mensen met alle achtergronden en de enige bewezen universele voorspellers zijn voor toekomstig gedrag.

03. Talent en aanleg moeten altijd vertaald kunnen worden naar de relevante context

Tests meten iets wat je niet kan zien en voorspellen hiermee gedrag. Het is in deze vertaling van  cognitie naar context waar veel in semantiek verloren gaat en gewonnen kan worden. Containerbegrippen als ‘learning agility’, ‘netwerken’, ‘klantgerichtheid’ of ‘creativiteit’ zijn anders  voor een onderzoeker dan voor een wijkagent. Dit klinkt triviaal maar het is het niet, want de meeste tools doen generieke uitspraken over dergelijke competenties. BrainsFirst lost dit in vijf stappen op. Met stakeholders bepalen onze gedragspsychologen eerst per functie welke hele concrete doelgedragingen gewenst zijn in de (nabije) toekomst. Vervolgens vertalen wij dit naar een cognitief breinprofiel, dat wij toetsen op doelmatigheid tegen onze grote database. Wanneer de kandidaat heeft gegamed, worden de gamescores direct afgezet tegen het doelprofiel. De matchscore dient als beslissingondersteunende benchmark bij beslissingen voor recruiters en loopbaanadviseurs. In een gestructureerd interview kan tenslotte weer op gedragsniveau met de kandidaat of professional worden ingegaan op de specifieke match tussen aanleg, context en eventueel compenserende gedragsstrategieën. Zo blijft het altijd concreet ‘op de bal’, eerlijk en relevant voor beide partijen binnen verschillende contexten. 

04. De tool moet je échte talent meten, niet wat je wil zijn of hoe je over wil komen

Heel veel mooie tests, zoals de BIg5 / OCEAN persoonlijkheidsvragenlijsten, drijfverentests,  situational judgement games of games die bijvoorbeeld creativiteit of impulsiviteit of sociale vaardigheden meten, zijn gebaseerd op de aanname dat de deelnemer er geen belang bij heeft om op een bepaalde manier over te komen: Er wordt geen rekening gehouden met oefenen, de kandidaten vullen de test in zoals ze echt zijn en daarna wordt er een match bepaald. Hier is in de relatie tussen werkgever en potentiële werknemer natuurlijk nooit sprake van. Iemand die solliciteert op een netwerkfunctie weet uiteraard wel hoe ze extravert moet overkomen. Het is geen rocket science om te bedenken als accountant hoe je weinig impulsief of conservatief moet overkomen bij een game. Sociale wenselijkheid is een astronomisch probleem en voor alle grote tests zijn er oefenplatforms en handleidingen beschikbaar, wat ook het risico op fraude vergroot. De NeurOlympics bestaan uitsluitend uit games die voldoen aan de volgende drie kenmerken. De games maken geen gebruik van zelfrapportage, er is geen ‘handleiding’ te  verzinnen en veel oefenen leidt niet tot een voorsprong ten opzichte van andere kandidaten.

05. De tool moet wetenschappelijk best practice zijn, want alleen zo heeft het waarde

Alle tools en tests claimen betrouwbaarheid. Bij ons weten is er geen enkele andere test in de  markt met een wetenschappelijke betrouwbaarheid van boven de .8 ongeacht leeftijd en  achtergrond. Ook ‘validiteit’ wordt universeel geclaimd door alle partijen van traditioneel naar gamified. Dit kan nooit want er is niet zoiets als 1 validiteit. Het moet telkens weer getoetst worden in een nieuwe context, gedemonstreerd en overlegd worden. Zo zijn veel games gevalideerd tegen tests als Cantab, die bedoeld zijn om problemen te detecteren bij patiënten, niet om  verschillen in normaal functionerende individuen te duiden waardoor ze ongeschikt zijn voor  talentherkenning en -ontwikkeling.. BrainsFirst is opgericht door wetenschappers van de UvA en hanteert hoogste wetenschappelijke standaarden. Onze statistische modellen zijn geheel kenbaar en in werking en doelmatigheid uitlegbaar aan partner en individu volgens  AVG/GDPR. Alle validiteit cijfers worden continu doorgerekend en gemonitord en worden in volledige openheid door eigen in-house wetenschappers gedeeld met onze partners. Alleen zo kan de tool van blijvende waarde zijn voor beide kanten van de interview- of gesprekstafel.

06. De tool moet van blijvende waarde zijn voor het individu: het breinpaspoort

Een assessment is niet zomaar een testje. Het is een investering van een individu om iets te bereiken. Een individu met ambities, maar ook angsten en onzekerheden. Hoe mooi zou het zijn als die test van blijvende waarde zou zijn, niet alleen om de baan te krijgen, maar ook om het dagelijks gedrag aan te passen? En productiever te werken, vitaler te worden? BrainsFirst is er ontzettend trots op dat de harde keuzes die we hebben gemaakt in wat niet te doen, maar ook vooral wat wel heel goed te doen, ons in staat hebben gesteld om met de NeurOlympics, die aanvankelijk vooral ontwikkeld waren voor instroom inmiddels waarde kunnen geven in de hele talent lifecycle. We geven nu direct concreet gedragsadvies aan alle kandidaten, we geven studieadvies aan scholieren en studenten op scholen en universiteit, we geven carrière- en  reskillingadvies aan werknemers en loopbaancoaches bij doorstroom en uitstroom (o.a Rotterdam, Noloc en ManPower) en geven geïndividualiseerde brein-gebaseerde coaching op werkgedrag en work-life balance ten behoeve van vitaliteitsbevordering en burnoutpreventie (A’dam UMC). Dankzij onze principes kan een testafname altijd dezelfde vier games van blijvende waarde zijn voor iedereen. Het geeft een pure en eerlijke en betrouwbare inzage in dat wat ons allemaal zo uniek maakt, ons brein. 

Heb je meer vragen dan onze blog beantwoord? Neem gerust contact op met Annemarein of Ivar van Customer Succes en Sales.

Verhoog vandaag nog de ROI van je recruitmentproces

verhoog roi recruitmentproces
Lees het gehele artikel

Human resources wordt soms beschouwd als een lastige industrie als het gaat om het rendement van investeringen (ROI). Vaak is het moeilijk om tot kwantificeerbare gegevens te komen met betrekking tot de werkzaamheden en doorgaans genereert de HR afdeling ook niet directe inkomsten (indirect wel natuurlijk). Investeringen in recruitmentprocessen  kunnen leidinggevenden hierdoor nerveus maken, omdat projecten en programma’s vaak geen tastbare resultaten op korte termijn opleveren. Hoewel het idee van een “meer diverse werkvloer” of een “grotere werknemerstevredenheid” een goede zaak lijkt, blijft het de vraag of dit zich direct vertaalt in een significante stijging van de omzet of een verbeterde productiviteit. Het berekenen van het rendement op de investering biedt HR-professionals toch een uitstekende manier om de waarde van het beroep en de daarbij behorende werkzaamheden aan te tonen. In deze blog geven we wat voorbeelden op hoe ook jij de ROI van jouw recruitment processen kunt verhogen.

Rendement op de recruitmentinvestering, welke factoren neem je mee?

Drie kwantificeerbare factoren die essentieel zijn om inzicht te krijgen in de ROI op je recruitmentproces zijn: aantal kwaliteitsvolle hires, time to hire en kostenbesparing. Aan al deze waarden zijn percentages en daarnaast ook financiële bedragen te hangen. Inzicht in bovenstaande facetten zijn van enorme toegevoegde waarde om het uiteindelijke rendement van de recruitment investeringen in kaart te brengen en bestaande twijfel rondom de HR investeringen weg te nemen

Het kwantificeren van ‘quality hires’

Hoe druk je als HR verantwoordelijke het aantal kwalitatief goede nieuwe collega’s uit in cijfers? Eerst is het van essentieel belang om te bepalen waar een quality hire aan voldoet en hoe deze zich verhoudt ten opzichte van een ‘mis’-hire. Als je dit weet kun je een vergelijking maken tot eerdere hires die niet voldeden aan de eerder genoemde norm die je vooraf opgesteld hebt. Hierbij kun je de kosten van het recruitmentproces per kandidaat en de kosten van een mishire in acht nemen om tot een financieel kwantificeerbare maat te komen.

Het kwantificeren van de ‘time to hire’

De tijd en resources die het kost om tot de bovengenoemde kwaliteitsvolle hires te komen, is een andere nuttige recruitment metric. Des te korter dit proces is en des te minder kandidaten je hoeft te spreken om tot een passende hire met potentie te komen, des te hoger de ROI is. 

Kostenbesparing op het recruitmentproces

Door je te focussen op bovenstaande facetten kun je een grote winst boeken op je investering in het recruitmentproces. Deze kostenbesparing kan je per hire kwantificeren voor je huidige recruitmentproces, maar ook na het wijzigen van bepaalde stappen.. Mocht je meerdere veranderingen in je recruitmentproces doorvoeren is het aan te raden om dit stapsgewijs te doen zodat je de ROI kunt bepalen van elke wijziging.

Hoe draagt BrainsFirst Bij aan een verhoogde ROI op het recruitmentproces van klanten?

De afgelopen jaren heeft BrainsFirst meerdere organisaties geholpen bij het verbeteren van de ROI van het recruitmentproces aan de hand van game based assessments. Door baanbrekende neurowetenschap , gamification en op maat gemaakte selectieparameters te combineren hebben we onder andere:

  • het aantal ‘quality hires laten stijgen met zelfs 44% bij meer dan 15 verschillende klanten en verschillende vacatures. Met daarnaast een toename van tot 12 procent aan a-typische* hires die in de rol goed presteren. 
  • een verlaging van de time to hire tot we 20% gerealiseerd. 
  • een kostenbesparing van zo’n 20% op het recruitmentproces van veel van onze klanten bewerkstelligd door zowel de doeltreffendheid en efficiëntie van het proces te verhogen.
  • een afname van 91% van onbewuste vooroordelen tot stand gebracht.

Dit allemaal is mogelijk door de 100% remote preselectie tool: de NeurOlympics.

*We slaagden erin de acceptatiegraad te verhogen van 2 naar 12 procent. De unieke toepassing van gamified neuroscience stelde de klant in staat om duizenden sollicitanten online te beoordelen. De geselecteerde kandidaten blijken steeds vaker een a-typische achtergrond te hebben, maar voortdurend van enorme toegevoegde waarde te zijn.

BrainsFirst: Verhoog vandaag nog de ROI van je recruitmentproces

Wil jij weten hoe je ook de ROI van jouw recruitmentprocessen kunt verhogen? Neem dan vandaag nog contact op met Ivar Schot of download onze onepager over talent matching via onderstaand formulier.

Kies de tool van vandaag voor
de toppers van morgen.

BrainsFirst is het resultaat van 6 jaar grondig neurowetenschappelijk
onderzoek naar de biologische bouwstenen van menselijke prestaties.

Ben je nieuwsgierig geworden?
Download dan onze onepager over het matchen van talent met onze Brain Games!

Fast moving targets: “Door het meten van het brein brengen we talent in kaart”

Lees het gehele artikel

Het komst steeds vaker voor dat hele goede voetballers ook de hoogste schoolopleiding kunnen volgen. Dat is geen toeval. Er is een overlap tussen voetbalintelligentie en school intelligentie. Het bedrijf Brainsfirst brengt die brein functie in kaart. Oprichter Erik Castien vertelt in Top Names over de toekomst van het voetbal, de lol van werk doen waar je goed in bent en de voorspellende gave van Brainsfirst.

Capaciteitentest: wat meet het (niet)?

Lees het gehele artikel

Werkgevers willen uiteraard de beste kandidaten voor hun vacatures. Verschillende manieren kunnen worden gebruikt om vast te stellen of een kandidaat de juiste is voor een bepaalde functie. Vandaar dat een assessment tegenwoordig steeds vaker een standaard onderdeel is van de sollicitatieprocedure. De capaciteitentest is in veel gevallen een belangrijk onderdeel van zo’n assessment. Maar wat is een capaciteitentest precies en waarin verschilt het van een cognitieve test?

Wat is een capaciteitentest?

Een capaciteitentest is een manier om algemeen intellectueel denkvermogen te testen. Het komt in de buurt van wat in de praktijk een intelligentietest wordt genoemd, maar capaciteitentesten zijn vaak meer specifiek gericht op één aspect van intelligentie. Zoals de naam capaciteitentest al doet vermoeden, wordt deze test ingezet om specifieke capaciteiten van een kandidaat te meten. De test geeft inzicht in hoeverre kandidaten over de vaardigheden beschikken om snel afzonderlijke vraagstukken op te lossen. Doordat elke vraag een tijdslimiet heeft, wordt er gekeken hoe kandidaten onder druk presteren. Een capaciteitentest doet dus een beroep op bepaalde cognitieve vaardigheden.

De capaciteitentest meet of je over de relevante vaardigheden en competenties beschikt om goed te functioneren op een bepaalde positie. Welke onderdelen meer benadrukt worden hangt dan ook af van de functie waarop wordt gesolliciteerd. Zo zal er bij een journalist meer waarde gehecht worden aan taalvaardigheid, terwijl bij een technische functie juist ruimtelijk inzicht een grotere rol speelt.

Welke capaciteiten of vaardigheden worden gemeten met een online capaciteitentest?

Een capaciteitentest bestaat vaak uit verschillende aspecten. Deze aspecten zijn onder te verdelen in de volgende test categorieën:

  • Verbale testen
  • Numerieke testen
  • Abstracte testen
  • Simulatie testen

Verbale testen meten de verbale capaciteiten van een kandidaat. Denk hierbij aan aspecten zoals verbaal redeneren, woordenschat, taalgebruik, analogieën en antoniemen. Deze capaciteiten zijn van belang bij functies waarbij de kandidaat goed moet kunnen spreken, luisteren en verbale informatie snel en efficiënt kan verwerken.

Numerieke testen meten in hoeverre een kandidaat numerieke informatie kan verwerken. Hier wordt gekeken naar de numerieke en cijfermatige vaardigheden. Dit kan getest worden door cijferreeksen, numeriek inzicht, rekenvaardigheid, numeriek redeneren of bijvoorbeeld redactiesommen aan te bieden.

Abstracte testen meten in welke mate een kandidaat in staat is om om te gaan met abstracte informatie. Hier wordt het ruimtelijk inzicht en logisch redeneervermogen getest door middel van plaatjes, figuren en matrices. Werkgevers kunnen zo op een non verbale manier meten hoe strategisch de kandidaat nadenkt en hoe snel hij/zij minder concrete problemen oplost.

Een werkgever kan simulatietesten inzetten om te kijken welke strategie of reactie de kandidaat kiest om situaties op de juiste manier op te lossen. In deze testen worden situaties op de werkvloer gesimuleerd die vaak gerelateerd zijn aan de functie waarop gesolliciteerd wordt.

Er zijn tal van online capaciteitentesten op de markt, maar welke is nou het best? Dit hangt sterk af van wat je wil bereiken met deze test. Het is belangrijk dat juist de capaciteiten gemeten worden, die specifiek van belang zijn voor de vacature.

Meest gebruikte capaciteitentesten:

  • Verbaal redeneren
  • Analogieën
  • Cijferreeksen
  • Numeriek redeneren
  • Rekenvaardigheid
  • Diagrammen
  • Abstract redeneren
  • Figuurreeksen
  • Ruimtelijk inzicht

Wat is het verschil tussen een standaard capaciteitentest en een cognitieve test?

Het meest genoemde nadeel van online capaciteitentesten is dat het als kandidaat loont om zekere trucs en strategieën vooraf eigen te maken. Dit oefenen vergroot de kans op een goede score significant. En daarmee komt er gelijk ruis op de lijn. Vandaar dat de opkomst van cognitieve testen sterk te verklaren valt vanuit de behoefte om mensen eerlijk te testen, waarbij voorkennis, trainbaarheid of fake-gedrag wordt gereduceerd.

Zowel een standaard capaciteitentest als een cognitieve test meten cognitief denkvermogen. Er is echter wel een heel groot verschil tussen deze twee. Namelijk het effect wat oefenen heeft op je score. Je kan je score op een standaard capaciteitentest zoals gemeld redelijk eenvoudig verhogen, door middel van oefenen. Het zal er niet voor zorgen dat je intelligentie toeneemt, maar je wordt wel vaardiger in het maken van dergelijke testen. Dit geldt zeker voor onderdelen waarin patronen moeten worden ontdekt in figuren en cijfers. Een goede cognitieve test aan de andere kant, heeft een goede test-hertest-betrouwbaarheid. Dit wil zeggen dat oefenen geen effect heeft op de scores en het dus meer zegt over de daadwerkelijke capaciteiten van de kandidaat. En niet de mate van voorbereiding. Een cognitieve test is vaak een beter alternatief voor een capaciteitentest.

Welke cognitieve vaardigheden worden gemeten met een standaard capaciteitentest?

Cognitieve vaardigheden kenmerken zich door de mate waarin je in staat bent om kennis en informatie op te nemen, te verwerken en toe te passen. Hierbij spelen allerlei mentale processen een rol. Zo heb je geheugen nodig, maar ook oriëntatie, concentratie, aandacht en het vermogen om te anticiperen, problemen op te lossen en concepten te vormen. Het zijn de onderliggende bouwstenen van vaardigheden. Deze biologische bouwstenen – breinfuncties – zijn niet of nauwelijks te faken of met truukjes te omzeilen.
De cognitieve assessment games van BrainsFirst leggen juist op deze brein vaardigheden de nadruk. Speciaal ontwikkeld om op detailniveau brein met baan te kunnen matchen. In de vorm van uitdagende, serious games. Stabiel, science-based en betrouwbaar. Het maakt dan ook niet uit hoe vaak je deze games speelt, je score zal grofweg hetzelfde blijven. En geeft op deze manier veel betrouwbaardere inzichten in iemands cognitieve vaardigheden.

Meer weten over de NeurOlympics? Neem dan contact met ons op, we vertellen je graag alles over deze cognitieve capaciteitentest van BrainsFirst!

Kies de tool van vandaag voor
de toppers van morgen.

BrainsFirst is het resultaat van 6 jaar grondig neurowetenschappelijk
onderzoek naar de biologische bouwstenen van menselijke prestaties.

Ben je nieuwsgierig geworden?
Download dan onze onepager over het matchen van talent met onze Brain Games!