Tag Archives: BrainsFirst

Minder selectiebias door games?

Lees het gehele artikel

Minder selectiebias door games?

In een serie van 3 blogposts gaan we dieper in op het fenomeen bias in selectieprocessen. Bias, en daarmee discriminatie van sollicitanten, is vaak onbedoeld maar heeft een negatief effect. Volledig zonder bias selecteren is heel lastig maar je kunt wel een aantal maatregelen treffen.

Bias; de laatste tijd is er veel te doen over selectiebias en het voorkomen van discriminatie tijdens de selectieprocedure. Maar toch is de discussie en de pogingen om bias tijdens het selectieproces te verminderen van alle tijden. Zo heeft het Boston Symfonie Orkest al in de jaren 50 blind auditions geïntroduceerd waarbij muzikanten achter een scherm optraden en niet zichtbaar waren voor de selecteurs. Het doel was om ‘gender’ bias te elimineren en meer diversiteit aan te brengen in het grotendeels mannelijke orkest. Door zo te selecteren op talent en niet op geslacht steeg de kans voor een vrouw om toegelaten te worden van 25% naar 46%.

Dit succesverhaal werd ook opgepikt buiten de muziek wereld. Grote bedrijven – zoals Deloitte en EY – passen onderdelen van deze ‘blind hiring’ processen toe, door bijvoorbeeld CV’s te anonimiseren. Ook wordt steeds vaker op AI gebaseerde technologieën ingezet om de menselijke bias uit de selectieprocessen te halen. In opzet vergelijkbaar met het scherm tijdens de auditie bij het symfonie orkest maar in een modern technologie jasje gestoken met als doel iedereen een gelijke kans te geven.

Games als manier om gelijke kansen te creëren in het selectieproces
Er zijn talloze manieren om te proberen om bias uit het selectieproces te halen en iedereen ongeacht afkomst, geslacht of andere kenmerken een kans te geven. Een van deze manieren is het gebruik van game-based assessments.
HR-specialist Bas van de Haterd (eigenaar van Digitaal werven) omschrijft game-based assessments als dé manier om iedereen een gelijke kans te geven in selectieprocedures (zie artikel in de Volkskrant). ‘Want een mens heeft een perceptie van wat je kunt op basis van vooroordelen en een computer kijkt naar wat je daadwerkelijk kunt en wie je echt bent’, aldus Bas van de Haterd.

Steeds vaker worden games toegevoegd aan het recruitmentproces om inzicht te krijgen in de sollicitanten. Als eerste is het goed om te weten dat er een onderscheid is tussen game based-assessments en gamified assessments. Bij dit laatste spreken we over gamification, wat betekent dat er game-elementen worden toegepast in een assessment. Denk hierbij aan een metertje dat aangeeft hoever je bent in het proces.

Bij game-based assessments gaat het echt om spellen op basis waarvan gedrag wordt gemeten en inzicht in het potentieel van de kandidaat wordt gegenereerd. Een mooi voorbeeld hiervan is de case van Achmea waarbij kandidaten worden gevraagd een fictief systeem te hacken.

Er zijn verschillende vormen van game-based assessments te onderscheiden:

  • Cognitieve assessments
  • Psychometrische assessments
  • Situational judgement games

 De bovenste categorie brengt brein kwaliteiten in kaart. Een specifieke vorm hiervan is brain-based serious gaming. Op deze manier kun je een zuivere match maken tussen potentieel – wat je kunt en wie je bent – en functie.

Het brein bepaald in grote mate of we goed zijn in bepaalde taken of niet en ieder mens heeft een uniek breinprofiel. Dit profiel maakt dat de ene persoon beter matched met een functie of rol dan de andere.

Mensen hebben van nature sterke en minder sterke punten op cognitief vlak. Als je een baan hebt die aansluit bij je sterke punten maakt dat je gelukkiger en productiever – ongeacht je vooropleiding of eerdere werkervaring. Sommige organisaties maken gebruik van zogenaamde IQ testen of capaciteiten testen om bijvoorbeeld het werk en denk niveau te meten. Dit vanuit het idee dat het werk en denkniveau het beste succes voorspeld. Deze testen hebben als nadeel dat ze veelal een goede kennis van de Nederlandse taal vereisen of kennis van bepaalde schoolse vaardigheden. Daarnaast hebben sommige mensen een taalprobleem zoals dyslexie wat hen benadeeld. Je loopt dus het risico dat je bepaalde doelgroepen uitsluit of op achterstand zet. Games zijn door iedereen te maken, er is geen kennis van een taal nodig.

Het maken van een match tussen kwaliteiten en taken door games democratiseert het wervingsproces en stelt iedereen in staat om op te vallen, uitsluitend op basis van hun vermogen om uit te blinken in het werk.

Conclusie; brain-based gaming kan bias verminderen
Gamification wordt de laatste tijd veel ingezet in selectieprocessen, waarbij we vooral bij brain-based gaming een positieve impact zien op het verminderen van bias. Brain-based games zijn door iedereen gemakkelijk te spelen en vereisen geen ander vaardigheden zoals taalbeheersing of opleiding. Als een brain-based game wordt ingezet en de resultaten worden beoordeeld voordat het CV bekeken wordt, zal de grootste winst te behalen zijn wat betreft bias vermindering.  Als je iedereen echt een eerlijke kans geeft door te kijken naar kwaliteiten en potentieel zal de diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer toenemen.

Meer weten?
Ben je benieuwd hoe je de bias in jouw selectieproces kan verminderen? Neem contact op met ons. We vertellen je er graag meer over!

Bias vrij selecteren door een computer algoritme?

|
Lees het gehele artikel

Bias vrij selecteren door een computer algoritme?

In een serie van 3 blogposts gaan we dieper in op het fenomeen bias in selectieprocessen. Bias, en daarmee discriminatie van sollicitanten, is vaak onbedoeld maar heeft een negatief effect. Volledig zonder bias selecteren is heel lastig maar je kunt wel een aantal maatregelen treffen.

Artificial intelligence wordt al jaren genoemd als oplossing om een goede efficiënte screening te maken uit grote aantallen CV’s. Het is soms nog wat onduidelijk wat AI wel en niet kan, omdat het zo’n breed begrip is. Maar als het aankomt op de war for talent speelt AI een heel specifieke rol: nauwkeurigere en efficiëntere voorspellingen doen van prestaties en vaardigheden van een kandidaat. Het kan op die manier ook helpen om bias uit de eerste stappen van het selectieproces te halen. Het is belangrijk om een heldere definitie te gebruiken van AI in selectie. AI is: “Het vinden van patronen die door mensen vaak niet gezien worden door middel van het analyseren van grote hoeveelheden data”. Deze patronen worden omgezet tot algoritmen die vervolgens gebruikt worden voor het maken van beslissingen die het selectieproces objectiever (lees met minder bias) en sneller moeten maken.
AI kan – in tegenstelling tot traditionele wervingsmethoden – patronen vinden die je met het blote oog niet ziet zonder afgeleid te worden door irrelevante achtergrondinformatie.

De voordelen van AI in selectieprocessen
Het gebruik van instrumenten gebaseerd op AI brengt veel voordelen met zich mee in recruitment:

  • Verhoging van de kwaliteit van de match
  • Tijdsbesparend
  • Betere kandidaat assessment
  • Verminderen van bias

Maar kijk uit, het lijkt nu dat er alleen maar voordelen zijn terwijl er over de laatste 2 punten nog wel wat gezegd moet worden. AI en de algoritmes kunnen de menselijke (on)bewuste beoordeling uit het selectieproces halen, dat is positief. Maar je moet hier wel alert zijn dat AI modellen meestal een resultaat zijn van de data die je erin stopt (de training data set). We zien vaak dat dit datamodellen zijn van high performers of van andere uniforme groepen medewerkers in de organisatie die bepaalde kenmerken delen.
Op basis hiervan wordt een ‘model kandidaat’ gemaakt waarmee de sollicitanten worden vergeleken. Hier komt een voorspelling uit over de match tussen de kandidaat en de functie. Dit klinkt theoretisch veelbelovend. Maar als er bias zit in je data of je training data set en de algoritmen worden hier niet op gecorrigeerd zal AI het probleem van bias in selectie alleen maar versterken.

Subtiele en onbedoelde bias door AI
Als je voetbalprestaties bij 15-jarigen gaat voorspellen, zie je dat de oudste jongens in de selectie – geboren in januari, februari of maart – vaak de beste voetballers zijn. Dit komt doordat jongens van 15 jaar nog volop in de groei zijn en de net iets oudere jongens zijn fysiek superieur en lijken daardoor betere voetballers. Over dit fenomeen is een prachtig boek geschreven door Malcom Gladwell; “Outliers, the Story of Success”. Bias krijgt opeens de vorm van een geboortemaandeffect. Belangrijk is dus dat je moet proberen te voorkomen dat je dataset die gebruikt wordt voor het algoritme zuiver is. Het is niet altijd transparant hoe een algoritme tot stand is gekomen waarmee de maatschappelijke acceptatie ter discussie staat. Kandidaten vragen zich (terecht) af of de criteria waartegen zij zijn afgezet wel correct zijn. Wie kan hen geruststellen dat het algoritme niet selecteert op leeftijd bijvoorbeeld?

Wat kun je doen om AI in je selectieproces zo goed en objectief mogelijk in te zetten?

  1. Vraag actief persoonsgegevens uit: vraag kandidaten toestemming om hun persoonsgegevens te analyseren en de data zo te kunnen normaliseren om bias tegen te gaan.
  2. Breng onbewuste biases in kaart: pas als je weet dat er bias is kan je deze actief tegengaan.
  3. Blijf inclusiviteit en diversiteit bijhouden: blijf bijhouden of de maatregelen die je neemt daadwerkelijk inclusiviteit en diversiteit bevorderen. Doe regelmatig onderzoek en bespreek de resultaten met je (HR) team.
  4. Doe goed onderzoek naar de tool die je gebruikt: wat zijn de claims van de leveranciers en hoe kunnen ze die bewijzen. Is de tool wetenschappelijk ontwikkeld en onderbouwd of is het meer een flashy moderne tool waar meer aandacht is besteed aan de experience en minder aan het onderzoek?

Conclusie; AI is geen tovermiddel
Bias in het selectieproces vermijden is lastig, zelfs als je het aan een computer overlaat moet je hier alert op blijven. Door vooraf zoveel mogelijk onbewuste biases in kaart te brengen en hierop blijft corrigeren verminder je de kans dat je een kandidaat uitsluit op basis van (on)bewuste bias. Het blijft belangrijk om continu je kennis van nieuwe technologie en AI op te frissen om zo de beste keuzes te maken voor het recruitmentbeleid.

Meer weten?
Ben je benieuwd hoe je de bias in jouw selectieproces kan verminderen? Neem contact op met ons. We vertellen je er graag meer over!

Selecteren op CV of op potentieel?

Lees het gehele artikel

Selecteren op CV of op potentieel?

In een serie van 3 blogposts gaan we dieper in op het fenomeen bias in selectieprocessen. Bias, en daarmee discriminatie van sollicitanten, is vaak onbedoeld maar heeft een negatief effect. Volledig zonder bias selecteren is heel lastig maar je kunt wel een aantal maatregelen treffen.

Iedereen is biased. Een harde uitspraak, maar niets is minder waar. Ons brein is constant bezig om dingen om ons heen te evalueren en te associëren met kennis en ervaringen om op die manier zo efficiënt mogelijk te kunnen functioneren en keuzes te maken. We vermijden onbewust een straat waar vorige week een hond ons zo liet schrikken. Wanneer we een lekker frietje eten in Antwerpen, lijkt een frietje ons een jaar later in Gent een goed idee. Dit associëren gebeurt zowel bewust als onbewust en heeft ook impact op bewuste en onbewuste vooroordelen. Het is een proces waar iedereen zich ongeacht achtergrond, opleiding of geslacht schuldig aan maakt: we zijn zo geprogrammeerd. De wereld om ons heen is zo complex en er zijn zoveel prikkels dat we niet in staat zijn om alles toe te laten. Onze cognitieve coping mechanismen helpen ons om niet compleet uitgeput te zijn na een autorit of een rondje in de supermarkt. Als we over alle beslissingen diep en bewust zouden moeten nadenken zou dit te belastend zijn. Helaas hebben de cognitieve mechanismen die ons helpen om ons staande te houden in het dagelijks leven ook een negatieve impact; onbewuste bias. Omdat we moeten filteren en clusteren kunnen we niet vermijden dat we sommige zaken onbewust in een ‘hokje’ stoppen. Dat is heel natuurlijk maar kan wel grote gevolgen hebben; bijvoorbeeld als we een beslissing moeten nemen over het aannemen van nieuwe medewerkers.

Bias in het selectieproces
(Onbewuste) bias in het selectieproces is een groot probleem. Ieder mens is biased, dus een recruiter en een hiring manager ook. Zodra de informatie van een kandidaat, zoals een CV, wordt gelezen gaat het brein daarmee aan de haal en trekt allerlei voorbarige conclusies, enkel op basis van een CV, een naam of een foto. Een duidelijk geval van stereotypering, en zo zijn er tal van cognitieve biases te onderscheiden.

Onbedoeld kunnen we discrimineren en bepaalde sollicitanten uitsluiten zonder dat we dat bewust doen

Het voorkomen van discriminatie in het selectieproces krijgt steeds meer aandacht (zie artikel in de Volkskrant). Hartstikke goed maar wanneer ben je echt bias-free? En kan het eigenlijk wel? Het antwoord; je kunt proberen om bias te vermijden maar helemaal zonder bias selecteren is lastig zolang de mens beslissingen moet nemen.

De eerste stap in het selectieproces is cruciaal
De grootste winst op het elimineren van bias is te behalen in het begin, aan de start van het selectieproces. Het wetsvoorstel van staatssecretaris van Ark van Sociale Zaken heeft precies dat voor ogen. Werkgevers moeten vooraf schriftelijk vastleggen hoe er voorkomen wordt dat er bij de werving en selectie onderscheid gemaakt wordt op basis van achtergrond, leeftijd of geslacht.

Door hier vooraf over na te denken wordt je je bewuster van de onbewuste biases en kan je hierop handelen. Veel hiring managers hebben op basis van hun ervaring of perceptie een beeld van dingen die ze belangrijk vinden in een kandidaat. Een aanname is bijvoorbeeld dat een topsporter, zoals een hockeyer of roeier, beter zal presteren en minder snel opgeeft. Of de recruiter kijkt vooral naar werkervaring opgedaan bij bepaalde gerenommeerde bedrijven.
Probeer daarom zoveel mogelijk objectief te blijven en uit te gaan van de taken die de persoon moet gaan doen en wat ervoor nodig is om deze taken goed te kunnen uitvoeren. Bepaal wat je daadwerkelijk zoekt in een kandidaat, los van aantal jaren gerichte werkervaring of een specifieke opleiding. Probeer als recruiter en hiring manager volledige overeenstemming te krijgen over wat je verwacht van een kandidaat. Vage begrippen als ‘helicopterview’ kennen vaak diverse definities. Vervolgens probeer je zoveel mogelijk een eerste inschatting te maken van potentieel of match tussen kandidaat en functie zonder dat je hebt gekeken naar de achtergrond van de kandidaat.
Als je dit helder hebt kun je de match maken tussen wat je zoekt en wat de kandidaat in huis heeft, ongeacht achtergrond leeftijd of geslacht. Uiteraard moet een advocaat rechten hebben gestudeerd en een arts medicijnen maar er zijn ook beroepen waar de vooropleiding niet zo bepalend is. Een preselectie of screening assessment kan je waardevolle informatie geven of de kandidaat in potentie geschikt is. Vervolgens kun je op basis van de andere informatie bepalen of de kandidaat verder gaat in het selectieproces.

Gamified solutions van BrainsFirst voor preselectie
Het voorkomen van bias in de eerste fasen van het selectieproces is waar BrainsFirst organisaties bij helpt. Samen met experts bepalen we welke vaardigheden en welk gedrag nou echt belangrijk is voor de functie waarvoor geworven wordt. Met deze input wordt een breinprofiel gemaakt, een model gebaseerd op cognitieve vaardigheden. Deze cognitieve vaardigheden kunnen heel goed potentieel voorspellen op een bias vrije manier. Kandidaten worden vroeg in het selectieproces uitgenodigd om de NeurOlympics te spelen, een zogenaamd ‘brain-based assessment game’. De data van elke kandidaat wordt individueel gecorrigeerd op bias. Vervolgens wordt elke kandidaat zorgvuldig, eerlijk en onbevooroordeeld gematched met het vooraf opgesteld doelprofiel. Zo helpen wij organisaties om een belangrijke stap te zetten in het tegengaan van bias en om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen.

Meer weten?
Ben je benieuwd hoe je de bias in jouw selectieproces kan verminderen? Neem contact op met ons. We vertellen je er graag meer over!

Win de War for Talent: Hoe recruiters door anders te kijken meer kunnen zien

Lees het gehele artikel

Win de War for Talent: Hoe recruiters door anders te kijken meer kunnen zien
“Als je niet herkent wat je zoekt, ga je het nooit vinden”

Nederland bulkt van het talent. Al dan niet doeltreffend geschoold. Toch verschijnen wekelijks alarmerende berichten in de media die wijzen op de talenten schaarste op de arbeidsmarkt. Het onheilspellende begrip war for talent is nog altijd niet tot een staakt-het-vuren teruggedrongen. Aan geopperde oplosrichtingen geen gebrek. Het gaat echter mis in de executie. Succesvolle herdistributie van talent op de arbeidsmarkt valt of staat bij het accepteren van een algemeen geaccepteerde talent currency.

De cijfers liegen er niet om. Volgens het UWV kennen maar liefst 140 beroepen in Nederland serieuze krapte. Naast de bekende probleem sectoren als ICT, zorg en onderwijs stijgt het aantal moeilijk te vervullen functies in de juridische sector en bij de overheid voor het eerst sinds jaren even hard mee. Het werkelijke probleem? De basisprincipes van job matchmaking as we know it staan op losse schroeven.

De war for talent win je niet met een verouderde wapenuitrusting
De gereedschapskist om talent mee te kwantificeren en kwalificeren dateert uit de vorige eeuw. De wapens die door het gros van recruitment-afdelingen worden ingezet in de war for talent zijn intelligentie- of capaciteitentests, persoonlijkheidsvragenlijsten, interviews en cv’s. Al dan niet aangevuld met een referentiecheck of, in geval van interne mobiliteit, functiebeoordelingen. Deze 3 tekortkomingen van die toolkit baren grote zorgen. 

    • hoge mate van subjectiviteit 
    • gebrek aan context 
    • focus op verleden (en dus matige voorspeller van de toekomst) 

Juist in de talent twenties bieden geleverde prestaties in functies en rollen van gisteren geen houvast meer voor te leveren prestaties in de toekomst. Dus moet die toolkit om talent te kwalificeren op de schop. Daar wringt de schoen. De assessment-industrie levert anno 2020 dan wel casual ogende games of op VR-technologie gebouwde rollenspellen, het is vrijwel altijd oude HR-wijn in nieuwe zakken. De vorm is modern, de onderliggende basisprincipes nog altijd verouderd. En daarmee niet meer toereikend. Gevolg? Het massaal onbenut laten van potentiële waardevolle matches op de arbeidsmarkt.

De non-hire die Facebook miljarden kostte
Niet alleen traditionele bedrijven maken zich schuldig aan het gebruik van assessment-methoden en recruitment tools uit de vorige eeuw. Het onvermogen van de talent acquisition-afdeling van Facebook om atypisch talent te herkennen, leidde tot het afwijzen van zowel Brian Acton als Jan Koum. De cv’s en de interviewvaardigheden van dit grotendeels autodidactische duo kwamen in 2007 niet door de peperdure talenten keuring van de social media-reus. Beide IT’ers namen 6 jaar na hun sollicitatie-afwijzing zoete wraak door hun mobile messaging platform Whatsapp voor bijna $20 miljard aan hetzelfde Facebook te slijten.

Win de war for talent
Door verregaande automatisering, de onomkeerbare doorbraak van AI en de digitale transformatie staat het traditionele functiehuis in elke organisatie onder druk. In toenemende mate vervallen taken, wijzigen klassieke functies, verandert benodigde kennis en worden voorheen voorname skills overbodig. Eens een accountant, altijd een accountant? Die tijd is voorbij. Door te blijven doen wat je deed, krijg je wat je kreeg: een enorme waste of talent.

Iedere zichzelf respecterende HR-professional weet dat de houdbaarheidsdatum van de traditionele recruitment-toolkit achter ons ligt. Het recruitment-systeem is lek en behoeft een structurele fix. Als je met de bril die je voorheen opzette geen nieuw talent meer kunt ontwaren, dan moet je je visie op talent letterlijk en figuurlijk vakkundig opnieuw (laten) afstellen. De war for talent vraagt om andere wapens en het bijstellen van je zoek vizier.

Het klinkt zo eenvoudig. Ontdek andere talentpools. Ga voor onbenut potentieel. Het probleem – overbeviste pools- en de oorzaak – arbeidsmarktkrapte – zijn allang glashelder. De oplossingen – selecteer anders – worden aangedragen op het niveau “eet gezonder”. Het waarom, wat en wanneer wordt benoemd. Het hoe niet, en juist dat maakt het verschil tussen een falende en succesvolle recruitmentstrategie. 

Kijk anders en ontdek talent bij de natuurlijke bron
De sleutel naar een evenwichtige arbeidsmarkt zit tussen onze oren. Vrij letterlijk. Als prestaties uit het verleden, schoolcijfers van jaren terug of testen die het nu maar niet de toekomst meten, jou niet kunnen vertellen of een talent de door jou verlangde prestaties zal gaan leveren in een bepaalde context, dan moet je dieper graven. Bij mensen betekent dat dat je op breinniveau op zoek zult moeten gaan naar de onderliggende human performance-processoren. De bouwstenen van gedragingen en daarmee van prestaties op de werkvloer. Voila: breinfuncties. Een objectieve, nauwkeurige blauwdruk van iemands neuro-cognitieve capaciteiten geeft een betrouwbare indicatie van onder meer denkcapaciteit, denkstijl, denksnelheid, aandacht, planning, controle & anticipatie. Daarmee verkrijg je inzicht in het potentieel en kun je onder de kennis en skills-laag door naar puur talent kijken. Je komt erachter door het inzetten van brain-based assessment.

Het voordeel voor recruiters? Alleen zo kun je gerust een persoon die nog niet direct over de verlangde (voor)kennis of vaardigheden beschikt een eerlijke kans geven in het sollicitatieproces. Dit “kijkje onder de motorkap” stelt jou als HR-professional in staat om atypisch talent te herkennen. Talenten die elders de voordeur worden gewezen, krijgen bij jouw organisatie de kans die ze verdienen. Door zo naar talent te kijken, verschaf je jezelf de toegang tot talloze talentpools die voorheen ondoorgrondelijk leken. Jouw workforce van de toekomst beoordeel je primair op groeipotentieel. Nu weet je ook hoe. Hoe je meer kan zien door anders te kijken.

Kijk vanaf vandaag anders en zie meer
Wil je de war for talent winnen en sta je open om anders naar talenten te kijken? Neem dan contact met ons op.

Wat mijn nieuwe laptop en het vinden van toptalent met elkaar gemeen hebben

Lees het gehele artikel

Wat mijn nieuwe laptop en het vinden van toptalent met elkaar gemeen hebben.

Na vijf jaar samenzijn hebben wij besloten de relatie stop te zetten. Het werkte gewoon niet meer. Ze laat me uren wachten met een update, maakt de meest ondragelijke geluiden, stopt er soms gewoon mee en nou begon ze laatst ook ineens uit het niets naar me te blazen. Signalen waaruit bleek dat ook zij mij behoorlijk zat was. Mijn laptop, die de laatste weken door het leven ging als craptop en ik zijn uit elkaar.

Speeddaten: mijn nieuwe laptop
Met goede moed stap ik een van de bekendste en grootste elektronica winkels in op zoek naar een nieuwe vlam. Het speeddaten begint al snel. Een lange rij met mogelijke partners en één voor één een korte kennismaking, maar waar ben ik eigenlijk naar op zoek? Core 2 Duo, core 2 Quad, Core i5, i7? Ik wil gewoon de beste. Toch maar een extra hulplijn inschakelen. Uiteindelijk met de meest complete laptop met de nieuwste specificaties die aansluiten bij mijn wensen met een content gevoel naar huis.

Een nieuwe lover, maar er mist iets
Eenmaal thuis aangekomen en mijn nieuwe lover te hebben uitgepakt besef ik me pas wat een vooruitgang de specificaties van mn nieuwe liefde op mn leven gaan hebben. Toch maakt een deel van de vlinders na een paar minuten plaats voor een gevoel van leegte. Hoewel het de beste laptop is die er op dit moment te verkrijgen is mist er toch nog iets. De potentie is er, maar behalve de standaardprogramma’s staat er eigenlijk nog maar weinig op. “Shit, m’n ex nog steeds functioneler”. Zonder mijn programma’s als Photoshop, Word, Excel, Powerpoint en de vele documenten die ik door de jaren heen met mijn ex heb mogen verzamelen blijk ik toch mijn werk niet te kunnen doen. Al die nieuwe specificaties zijn geweldig, alleen zonder al de vergaarde vaardigheden en ervaringen waarover mijn vorige laptop beschikte is er toch nog wat werk aan de winkel.

Nature versus Nurture
Dit deed me denken aan een van de oudste debatten en psychologie theorieën bijgebleven uit mijn studententijd. Namelijk, Nature versus Nurture . Wat we doen, wie we zijn, hoe we presteren en ons gedragen wordt met name bepaald door twee factoren. Namelijk, Nature: wat we aan genenpakket hebben meegekregen van onze ouders en Nurture: hetgeen wat we tijdens onze tijd op deze aardbodem hebben meegemaakt. Alle specificaties van mijn nieuwe laptop zijn natuurlijk veel beter dan die van mijn oude, maar toch kan ik op dit moment nog beter mn werk uitvoeren met m’n trage haperende oude laptop. Specificaties kunnen gezien worden als de nature. In potentie is mijn nieuwe laptop vele malen beter, alleen mist het bij aanschaf nog de ervaringen en alle add-ons (nurture) van mijn oude laptop.

Het vinden van toptalent
Als iemand die zich in het werkveld van talentidentificatie in het topvoetbal en human capital management begeeft zie je het Nature vs Nurture-debat ook vaak in de praktijk terug. In de topsport hebben ze het vaak over natuurtalent, maar klinkt het ook dat het aantal speeluren bepalend is of iemand een topper wordt of niet. Net als bij het vinden van nieuwe medewerkers is het vaak de vraag waar exact op te focussen. Kijken we naar de specificaties en de potentie, of de ervaringen van de kandidaat en wat er op dit moment verwacht wordt van iemand binnen de openstaande functie. Met het oog op de toekomst worden de specificaties (de nature) steeds belangrijker. Zeker bij starters zijn de specs het belangrijkst. Qua toegang tot kennis en basisprogramma’s zijn de schoolverlaters over het algemeen gelijk, het verschil daar zit ‘m dan vaak ook in de aard, kracht en details van de specificaties. Daarbij blijft de nurture – in dit geval ervaring – natuurlijk nog altijd belangrijk. Voor de ene functie natuurlijk meer dan de ander, maar daarbij is de balans tussen deze twee uiteindelijk de sleutel tot succes.

Welke specificaties zoek jij eigenlijk
Weet jij trouwens naar welke specificaties je op zoek bent voor jouw openstaande functies?
Bij BrainsFirst maken we de specificaties (nature) van kandidaten inzichtelijk op het meest basale niveau, namelijk het brein. Zoals alle processoren in de laptop die het toekomstig potentieel bepalen, kijken wij naar de prestatie-processoren van de mens die hun oorsprong vinden in het brein. Is snelheid belangrijk, of juist accuratesse? Zoek je analytisch vermogen of juist een intuïtieve denkwijze? Samen bepalen we welke specificaties niet alleen vandaag maar ook morgen essentieel zijn voor jouw functies. Zo zorg je er niet alleen voor dat je vandaag al beschikt over natuurtalent, maar denk je ook nog eens aan de toekomst.

Relatiestatus: update
Voor degenen die geïnteresseerd zijn in de status van mijn huidige relatie: ik ben helemaal in de zevende hemel. Ze maakt geen rare geluiden, laat me nog geen seconde wachten en qua specs zijn we voor elkaar gemaakt. Na het kunstmatig overzetten van alle ervaringen en kennis van mijn ex naar mijn nieuwe lover, is de liefde sterker dan ooit tevoren en zit het met potentie voor de komende jaren helemaal goed. We gaan er samen een mooie tijd van maken!

De NeurOlympics als bias-vrije assessment tool

Lees het gehele artikel

Bias-free assessment

De NeurOlympics als bias-vrije assessment tool. Wat betekent dat?

Bias-free is een van de meest gebruikte unique selling points (USP’s) vandaag de dag in de HR-tech wereld. Wanneer ben je echt bias-free? Kan dit wel? Uit onderzoek in opdracht van Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, blijkt discriminatie in de HR wereld nogsteeds voorkomt in Nederland. Bias of  vooroordelen zijn vooral onbewuste processen waar iedereen zich ongeacht achtergrond, opleiding en geslacht toch schuldig aan blijft maken. Een goed voorbeeld is de zogenaamde confirmation bias in een interview. Een interviewer heeft het idee dat een vrouwelijke kandidaat meer klaar is voor het moederschap dan een functie en gaat het gesprek zo sturen dat er bevestiging verkregen wordt. Omdat dit vaak onbewust gebeurt, is het een vreselijk ingewikkeld onderwerp. Is het wel op te lossen?

Minimaliseren van bias in je recruitmentproces is toch makkelijker dan je denkt. Begin bij waar het allemaal om draait, namelijk door zo concreet mogelijk te bepalen wat het gedrag van een ideale werknemer in een bepaalde functie is en vervolgens te bepalen of de kandidaat ook werkelijk over de kwaliteiten beschikt die essentieel zijn voor performance on the job. Als je dit pas probeert te doen tijdens het interview ben je al te laat.

Wat is een bias-vrije assessment?
Om een goede inschatting te kunnen geven van of een assessment echt bias-free is, is het belangrijk om te weten wat bias-free eigenlijk betekent. Bias-free wordt in de recruitment gedefinieerd als de uitsluiting van ruis en vooroordelen met betrekking tot het selectieproces. Daarbij mogen er voor bepaalde mensen geen voor- of nadelen zijn op basis van bijvoorbeeld etniciteit, geslacht of opleidingsniveau. Wetenschapper Tony Lam definieert een eerlijke beoordeling als gelijkheid en rechtvaardigheid. Gelijkheid betekent in deze context dat mensen in dezelfde setting worden beoordeeld. Rechtvaardigheid refereert aan of de beoordeling is  toegesneden op de individuele instructiecontext, zodat verschillen in kennis, cultuur, taal en interesses geen invloed hebben op de resultaten van de beoordeling. BrainsFirst biedt met op het brein gebaseerde, online assessment games op verschillende manieren een gelijke en rechtvaardige beoordeling.

Gelijkheid: deelnemen wanneer het jou het beste uitkomt
Je kent het vast wel, je bent verplicht je aan te passen aan de agenda van een ander. Dit wanneer het eigenlijk net niet lekker uitkomt. Voor de test games van BriansFirst, de NeurOlympics, hoeft dat dus niet. Omdat de NeurOlympics games online worden gespeeld, kan iedereen beslissen wanneer en waar hij of zij deelneemt. Alle kandidaten worden geadviseerd om de games te doen wanneer ze uitgerust zijn en in een rustige omgeving zitten zonder afleidingen. Kandidaten kunnen dus zelf een tijd en een locatie en moment van de dag kiezen die het beste bij hen past om tot optimaal presteren te komen. Ervan uitgaande dat alle kandidaten dit advies opvolgen, is de context van het assessment voor iedereen gelijk, namelijk de beste!

Rechtvaardigheid: geen verschillen tussen groepen mensen
Verschillende aspecten dragen bij aan de rechtvaardigheid. Geslacht, leeftijd, etniciteit en opleidingsniveau zijn de grootste veroorzakers van bias, maar niet voor de NeurOlympics. Het resultaat van de NeurOlympics wordt namelijk gegenereerd met niets anders dan de capaciteiten van je brein. Hierbij worden kandidaten van dezelfde leeftijd en geslacht alleen maar op basis van hun brein skills met elkaar vergeleken. De brein vaardigheden die essentieel zijn voor de job worden 1 op 1 gematcht met breinkwaliteiten van de kandidaat. Hierdoor blijft er geen ruimte over voor een subjectieve indruk.

Daarnaast spelen culturele verschillen ook geen noemenswaardige rol. De games zelf hebben geen talige of andere aan cultuur gerelateerde elementen en zijn daarom vrij van dergelijke “vooroordelen”. Daarnaast zijn er eenvoudige instructies in zowel het Nederlands als het Engels en garanderen de oefenrondes dat de kandidaten de games volledig begrijpen, voorafgaand aan de assessment. De scores representeren brein functies op een zo basaal mogelijk niveau, de bouwstenen van het brein, die niet gerelateerd zijn aan cultuur of verbale vaardigheden.

Ervaring is niet alles, maar jong zijn ook niet
Een van de meest voorkomende vooroordelen op de arbeidsmarkt is ervaring. Door ervaringsbias gaat helaas enorm veel potentieel verloren. Omgekeerd is agism ook een groot probleem: het onderwaarderen van oudere sollicitanten op basis van leeftijd. Net afgestudeerden en starters kunnen namelijk net zo goed of zelfs beter presteren dan kandidaten die al jaren in het vak zitten. Starters nemen een hoop nieuwe kennis met zich mee wat voor een hoop beroepen essentieel kan zijn voor de ontwikkeling van de organisatie en oudere sollicitanten zijn ook in staat om nieuwe skills aan te leren . De NeurOlympics meten reactietijden en prestatieniveaus op hele basale hersenfuncties. Voorkennis en ervaring is hierbij dus niet vereist. Iedereen kan de games spelen en iedereen wordt uitgedaagd om tot zijn of haar maximale eigen niveau te komen.

Genormaliseerde test: iedereen gelijke kansen bieden
Ten slotte is een bias-vrije assessment pas echt rechtvaardig wanneer deze genormaliseerd is. Voor het berekenen van (Brein) assessmentscores zijn normgroepen nodig. Een normgroep moet een representatieve sample bevatten  van kandidaten die gemeenschappelijke kenmerken hebben. Zo hebben we aparte normgroepen voor mannen en vrouwen binnen bepaalde leeftijden. (mannen en vrouwen van alle leeftijden). De normgroepen worden continue zorgvuldig bijgewerkt met de nieuwe spelers die in ons systeem komen. . Dus hoe meer kandidaten de NeurOlympics spelen, hoe ruimer gevarieerd de normgroep en dat zijn er op dit moment al enorm veel (7 jaar aan kandidaten van alle leeftijden). Dit met als resultaat elke kandidaat een gelijke kans krijgt tijdens het selectieproces. Man, vrouw, jong, oud het maakt niet uit waar je vandaan komt of wat je eerder gedaan hebt. Zo lang jouw breinkwaliteiten matchen met de kwaliteiten die essentieel zijn voor de job weten we je te vinden.

Brains first, dan de rest!
Als je weet welke kandidaten over de cognitieve kwaliteiten beschikken die essentieel zijn voor de baan is het verstandig om verder te kijken naar dingen zoals vooropleiding, company match en of je er gezellig een biertje mee kunt drinken. Begin dus bij de cruciale biologische basics. Ook hier geldt: een goed begin is het halve werk.
De grootste winst op elimineren van bias is te behalen in het begin: Waarom nodig je de ene persoon wel uit voor een gesprek en de ander niet? Zou het niet beter zijn dat er eerst gekeken wordt naar of de persoon van nature aanleg heeft voor het werk en om dan verder te gaan? Welk talent laat je misschien liggen door zo te werk te gaan? Dit is precies wat BrainsFirst organisaties aanbiedt. Samen met onze experts bepalen jullie wat het gedrag is dat je zoekt in de medewerker die jouw organisatie gaat helpen de doelstellingen te behalen. BrainsFirst creëert met deze input een breinprofiel. Iedere kandidaat wordt vervolgens zorgvuldig, eerlijk en onbevooroordeeld gematched met dit profiel. Zo helpen wij organisaties om bias-free die kandidaten voor een gesprek uit te nodigen die zich zo maar zouden kunnen ontwikkelen in droommedewerkers. Weten hoe? Neem contact op met ons. We vertellen je er graag meer over!

Brain Break 10: Het brein van een boekenwurm

Lees het gehele artikel

Brain Break 10: Het brein van een boekenwurm

Lezen is goed voor je. Een van de wijsheden die ik zelf als kind van jongs af aan al meekreeg. Ouders, leraren en doktoren benadrukken de voordelen van het lezen van boeken, maar wat doet lezen eigenlijk met de hersenen?

Neurowetenschappers van de Emory universiteit hebben onderzocht hoe het lezen van verhalen het brein kan veranderen. “We willen begrijpen hoe verhalen in je brein komen en wat ze ermee doen” aldus onderzoeksleider Gregory Berns. 

Lezen plaatst je in andermans schoenen
Hersenscans hebben laten zien dat het lezen van verhalen een verhoogde connectiviteit in bepaalde gebieden van het brein als gevolg heeft. Deze gebieden zijn vooral betrokken bij het maken van representaties van sensaties van het lichaam ook wel bekend als grounded cognition. Dat klinkt heel leuk, maar wat betekent dat nou voor mij? Eigenlijk best veel! Zo kan alleen al het denken aan voetballen bijvoorbeeld netwerken in het brein activeren die actief worden wanneer je daadwerkelijk aan het voetballen bent. Je brein is eigenlijk een klein beetje zelf aan het voetballen wanneer je hierover leest. Lezen plaatst je niet alleen figuurlijk in de schoenen van iemand anders, maar ook letterlijk door biologische reacties in je hersenen.

Het is dan ook niet verrassend dat het lezen van verhalen kan zorgen voor verhoogde levels van empathie. Een Nederlandse studie laat zien dat als iemand zich inleeft in een verhaal, zij daarop volgend meer empathie zullen tonen. Deze toename in het empathisch vermogen blijft zelfs zichtbaar voor een aantal dagen. Zo kan je die ene chagrijnige collega misschien wat beter snappen en begrijp je beter waarom je leidinggevende die specifieke keuze maakt.

Beter dan Netflix
Net als de rest van je lichaam heeft je brein baat bij een goede workout. Inderdaad: no pain, no gain. Lezen is neurobiologisch gezien intensiever dan het verwerken van beelden of spraak.
Bij het lezen zijn we gedwongen om te construeren, om een verhaallijn te volgen en om ons dingen in te beelden. Doorgaans heb je tijdens het lezen, in tegenstelling tot het kijken naar een film, meer tijd om na te denken. Het geeft een unieke pauzeknop om zo begrip en inzicht te krijgen. 

Er wordt dus een groter beroep gedaan op je hersenen dan bij het bingewatchen van die nieuwe serie. Deze verhoogde mentale activiteit helpt je geheugen scherp te houden, net zoals een workout zorgt dat je lichaam fit blijft.

Neem dit weekend eens de tijd om een mooi boek te lezen, je zal er volgende week nog steeds van nagenieten. 

Kijkje in het brein sleutel tot succes op de werkvloer

Lees het gehele artikel

[vc_row row_height_percent=”0″ overlay_alpha=”50″ gutter_size=”3″ column_width_percent=”100″ shift_y=”0″ z_index=”0″][vc_column column_width_percent=”80″ overlay_alpha=”50″ gutter_size=”3″ medium_width=”0″ mobile_width=”0″ shift_x=”0″ shift_y=”0″ shift_y_down=”0″ z_index=”0″][vc_column_text]

Kijkje in het brein sleutel tot succes op de werkvloer

Gaaf! zo’n hersenscan van een van onze medewerkers, maar zo’n scan zegt niets over prestaties op de werkvloer. Toch ligt in het brein wel de sleutel tot succes op de werkvloer en kan je er in 45 minuten al achter komen over welke werkgerelateerde breinkwaliteiten jij beschikt.

Onze menselijke prestaties vinden namelijk hun oorsprong in het brein. Alleen: er lopen op deze wereld ongeveer 7,5 miljard verschillende breinen rond. Hoe kan je er dan voor zorgen dat jij dat ene brein vindt wat voldoet aan al jouw prestatie eisen?

Online brain-based assessment games zoals de NeurOlympics bieden de oplossing. Zo is het met de NeurOlympics al mogelijk om in 45 minuten de meest essentiële brein-kwaliteiten in kaart te brengen en op deze manier als het ware een kijkje te nemen in het brein. Door de scores van jouw kandidaten te matchen met een zorgvuldig opgesteld target ‘Brein’ profiel verzeker je jezelf ervan dat in ieder geval het brein van jouw medewerker naadloos aansluit bij wat er van het brein verwacht wordt binnen de functie.

Weet jij welke eisen jouw vacatures stellen aan het brein van je potentiële nieuwe collega’s? Til jouw recruitment-aanpak naar een hoger level en start vandaag nog met het matchen van brein en baan!

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row row_height_percent=”80″ overlay_alpha=”50″ gutter_size=”3″ column_width_percent=”100″ shift_y=”0″ z_index=”0″][vc_column column_width_percent=”80″ position_vertical=”middle” align_horizontal=”align_center” overlay_alpha=”50″ gutter_size=”3″ medium_width=”0″ mobile_width=”0″ shift_x=”0″ shift_y=”0″ shift_y_down=”0″ z_index=”0″ width=”1/1″][vc_custom_heading]Neem contact met ons op[/vc_custom_heading][contact-form-7 id=”74738″][/vc_column][/vc_row]

Gamers vs. Gamified Assessments

Lees het gehele artikel

Gamers vs. Gamified Assessments

Een veelgestelde vraag omtrent gamified assessments is of ervaren gamers beter scoren. Ervaren gamers zouden namelijk een voordeel kunnen hebben vanwege hun vaardigheid in het spelen van games. Maar in hoeverre is deze ervaring iets wat hen een voordeel brengt in een gamified assessment? Plukken zij niet ook in het dagelijks leven de vruchten van deze vaardigheden?

Cognitieve verschillen
Er is veel onderzoek gedaan naar de verschillen in cognitieve vaardigheden tussen ervaren gamers en non-gamers. Hieruit komt over het algemeen naar voren dat gevorderde gamers sneller kunnen reageren, hoger scoren op mentale flexibiliteit en betere spatiële vaardigheden hebben. Mentale flexibiliteit is het vermogen om je gedachten en gedrag aan te passen aan nieuwe, veranderende of onverwachte gebeurtenissen. Met spatiële vaardigheden wordt verwezen naar het vermogen om de ruimtelijke relaties tussen objecten of ruimte te begrijpen en te onthouden. De onderzoeken naar het causale effect van gamen op cognitieve vaardigheden is niet helemaal eenduidend. Maar over het algemeen scoren ervaren gamers beter op enkele specifieke cognitieve vaardigheden dan non-gamers.

Veel gaan gamen dus?
Als gamen onze cognitieve vaardigheden verbetert, waar wachten we dan nog op? Moeten we allemaal wat tijd inplannen om te gamen? En zo onze cognitieve vaardigheden verbeteren. Helaas werkt het niet helemaal zo. Ten eerste is gebleken dat de voordelen van gamen domeinspecifiek zijn. Gamers die veel actie videogames spelen presteren beter als het gaat om switchen tussen taken en het updaten van het werkgeheugen. Maar het verbetert bijvoorbeeld de snelheid van informatieverwerking in andere taken niet. Het hangt sterk af van welk type games je speelt. Verschillende soorten games hebben verschillende effecten. Dit betekent dat een specifieke soort game je alleen maar kan helpen bij het verbeteren van een bepaalde reeks vaardigheden. Deze vaardigheden zijn gerelateerd aan de taken die je moet uitvoeren in die game. Er is geen enkele game die alle aspecten van je cognitieve prestaties kan verbeteren.

Daarnaast is er een limiet in hoeverre het spelen van games kan helpen om je vaardigheden te verbeteren. Als je vaak gamed zal je reactiesnelheid verbeteren, tot een zekere hoogte. Zoals voor de ontwikkeling van alle vaardigheden die hun oorsprong vinden in het brein geldt; ze kunnen niet oneindig doorontwikkelen. Er is ruimte voor groei, maar er is een biologisch plafond. Dit plafond is voor iedereen uniek, en hangt af van de biologische bouwstenen die je van nature hebt meegekregen. Deze bouwstenen bepalen wat jouw potentieel is.

Gamers vs. NeurOlympics
Ervaren gamers zullen op bepaalde aspecten van een gamified assessment iets beter scoren. Al is dit afhankelijk van het type game dat ze veelal spelen. Maar het is goed om te benoemen dat ze hierdoor op andere aspecten lager zullen scoren. Gamers reageren bijvoorbeeld vaak sneller. Maar snelheid gaat in de regel altijd ten koste van precisie. Het is dus waarschijnlijk dat ze meer fouten zullen maken. In games moeten vaak snel resolute en intuïtieve beslissingen gemaakt worden. Ervaren gamers zullen meer vertrouwen op hun intuïtie, maar het inhiberen van reacties zal ze hierdoor moeilijker af gaan.

De gamified assessment games van BrainsFirst, de NeurOlympics, brengen brein potentie in kaart. Dit is iets anders dan game skills. Als je veel gamed of dat veel hebt gedaan, heb je misschien een aantal van je cognitieve vaardigheden verbeterd. Binnen jouw potentieel. Maar dit zal geen groot verschil opleveren in het assessment. Deze verschillen zullen pas zichtbaar worden wanneer een gamer op hoog of professioneel niveau speelt. De NeurOlympics geven namelijk inzicht in de vaardigheden die je van nature het beste liggen. Wanneer iemand in staat is om op hoog niveau te gamen, zal hij van nature snel en intuïtief kunnen reageren. Hij zal moeten beschikken over de biologische bouwblokken die ten grondslag liggen aan de vaardigheden die een goede gamer onderscheidt van amateur gamers. Gamen heeft een minimaal effect op je cognitieve skills. Maar de natuurlijke aanleg voor specifieke cognitieve skills zijn essentieel om een goede gamer te kunnen worden.

Meer weten?
Wil je weten hoe BrainsFirst deze biologische bouwstenen in kaart brengt?

Het nooit uitontwikkelde brein

Lees het gehele artikel

Het nooit uitontwikkelde brein

Een van de meest gemaakte fouten met betrekking tot het brein van vandaag de dag is dat mensen zeggen: “Het brein is je hele leven lang in ontwikkeling, dus je kunt in alles wat met het brein te maken heeft een toptalent worden.” Een deel van wat hier staat klopt, alleen de aanname is volledig verkeerd.

Ontwikkelen
Het is waar dat het brein je hele leven in ontwikkeling is. Het brein verbindt verschillende hersengebieden met elkaar die zorgen voor vaardigheden. Als we een bepaalde handeling heel vaak doen, zullen deze verbindingen sterker worden. En worden we vaardiger. Zo zijn we o.a. in staat sneller te denken en te reageren. Op basis van wat we leren kunnen er ons hele leven nieuwe verbindingen gemaakt worden. Het is zelfs zo dat cognitieve stimulatie, zoals stimulatie van concentratie en geheugen, en lichamelijke beweging kunnen bijdragen aan het maken en integreren van nieuwe hersencellen.

Tot aan het plafond
Het brein kan zich blijven ontwikkelen. Maar er zit natuurlijk nog een grote stap tussen versterkte verbindingen en het gedrag wat mensen vertonen. Alle vaardigheden die hun oorsprong vinden in het brein, kunnen zich niet oneindig door ontwikkelen en worden allemaal begrensd door hun eigen biologische plafond. De biologische bouwstenen die je van nature hebt meegekregen bepalen wat jouw potentieel is.

Zo is het voor een hele goede sprinter mogelijk om de tijd op de 100 meter van bijvoorbeeld 16.8 naar 11.2 seconden te brengen door heel veel te trainen. Misschien kunnen er nog een paar honderdsten vanaf, maar op een gegeven moment zal deze sprinter zijn plafond bereiken. Zijn ontwikkeling wordt gelimiteerd door de biologische bouwstenen zoals spiergroepen, structuur en maximale zuurstofopname. Ook 10.000 uren training maken van hem uiteindelijk geen ‘natural’ zoals Usain Bolt.

Brein en intelligentie
Ditzelfde geldt voor het brein. Je kunt bepaalde cognitieve vaardigheden zoals reactiesnelheid trainen – en dus verbeteren – maar ook hier heb je je eigen plafond. En zit je op een gegeven moment aan je maximaal te behalen reactiesnelheid. Daarnaast zie je dat hoe ouder je wordt, hoe lastiger het wordt om tot je maximale capaciteiten te komen. Het is daarom belangrijk dat je op jonge leeftijd al inzichten hebt in hetgeen waar je goed in bent. Dan kan je je maximaal op focussen op waar van nature de aanleg voor is en zal jij je eigen top bereiken. Dit werkt een stuk beter dan het idee te schetsen dat alles maar oneindig te ontwikkelen is en iedereen overal goed in kan worden. Toch zie je deze Growth Mindset vandaag de dag veel terug op scholen. De gang hangt vol met motiverende posters van mensen die de top bereikt hebben, puur omdat ze altijd hard hebben gewerkt. Er wordt gehamerd op de elasticiteit van het brein. Slim bén je niet, slim kun je worden. Falen is enkel een stapje verder op de weg naar succes. Maar helpt dit echt om te leren?

Doelgerichte inspanning
Onlangs verscheen er een artikel over het effect van deze Growth Mindset op leerprestaties van kinderen. Het is goed om kinderen te stimuleren om zichzelf te verbeteren. Hier kan de Growth Mindset aan bijdragen. Het probleem zit hem in de implementatie van deze Growth Mindset. In de implementatie wordt vaak het belang van aangeboren intelligentie onderschat. Er zijn genetische voorwaarden. Ieder mens heeft zijn eigen biologische bouwstenen, zoals gezegd met een eigen plafond. Het moet in het onderwijs dus niet gaan om alleen het leveren van meer inspanningen. Maar vooral om het leveren van doelgerichte en zinvolle inspanningen. Het aanleren van concrete vaardigheden die passen bij de natuurlijke aanleg van een kind, is een veel effectievere manier om hen tot hun maximale capaciteiten te laten komen, dan ze te vertellen dat ze door veel hard werken in staat zijn om hun brein te veranderen.

Meer weten?
Wil jij weten of jouw inspanningen aansluiten bij de biologische bouwstenen van jouw brein?