Tag Archives: BrainsFirst

Press release: Club América & BrainsFirst kick-off ‘game intelligence’-project

club america brainsfirst
Lees het gehele artikel

Brain-based talent identification enters Liga MX / Primera División

The Mexican club, currently in the top ranks, and the Amsterdam-based Sports-tech company BrainsFirst started their collaboration this month with a focus on the identification and selection of the most promising football talents. The common goal is to make the process of talent identification & evaluation more fact-based, data-driven and scalable. Better player selection leads to more home-grown players in the first team and a more positive transfer balance for the Mexican club.
>> spanish version in pdf

BrainsFirst offers its validated assessment games platform, by combining gamification and cutting-edge neuroscience technology. Originated at the sidelines of Real Madrid & FC Barcelona and researched amongst 1200+ European pro players, BrainsFirst succeeded in decoding “game intelligence”. The company enables Club América to assess the football brain potential of a player. This kind of data is considered as a crucial piece of the overall talent puzzle. According to previous experience in Premier League, Bundesliga, Eredivisie, Primera Division and Jupiler Pro League, applying BrainsFirst as an early-funnel player recruitment step leads to more justified admissions & rejections and consequently a higher efficiency and returns in the overall process.

Co-innovation leads to success

Enrique Cházaro, Sports Intelligence Coordinator for Club América explains: “We constantly look for relevant innovation and see cognitive data in respect to a very specific profile of a future professional football player as an added value for us. We want to have a holistic view and understand as early as possible the probability of the talents to meet those high requirements of elite football. BrainsFirst has proven to be an experienced and reliable partner for this aspect.”

BrainsFirst has had its initial experiences already since 2014 with partners like PSV Eindhoven, Feyenoord Rotterdam, AZ Alkmaar and the Dutch FA. Meanwhile its client base has grown exponentially in Europe. Now they enter the Liga MX. “Club Amèrica decided to choose this approach of talent identification & evaluation with a long term perspective. They prove to have a clear vision and want to use the tools of today to succeed in the future. We are very excited to work with this legendary club,” says Marc Rothuizen, BrainsFirst’s Business Development Manager Americas. ” This is a milestone in the way youth academies are being envisioned in Latin America and we are confident other clubs cannot stay behind.


Crucial part of the talent puzzle

When (youth) players play the game, data is collected and a unique representative brain profile is made. “Everyone is good and less good at something,” says BrainsFirst founder Eric Castien. “The games give you more insight into that.”
The method measures players on potential rather than what they already can do. To cope with the complexity of modern top football, it is not only necessary to be good technically, physically and motorically. Certain brain functions must also be of a high level, otherwise for example, ‘in-match information’ is processed too slowly to participate at top level. Castien: “In talent recognition, the current performance of a young player is often taken as the main indicator, while this has a strong bias, such as physically. Players with a biological advantage at age fifteen, might at that moment be better than their teammates. They are often seen as the high-potentials of their generation, but some years later they are usually physically caught up by their peers. By adding a cognitive component to talent recognition, as a club you gain a better insight into whether someone is also ahead in that area. This allows you to see the bigger talent picture.”

About BrainsFirst

BrainsFirst BV was founded in 2012 to define the context specific required cognitive functions of elite football players. Since 2014, the data collection, analysis & interpretation leads to a considerably higher number of justified admissions & rejections in talent academies. Dutch clubs like PSV Eindhoven, AZ Alkmaar, Feyenoord Rotterdam and national association KNVB are long-term partners. Since 2020 clubs in Germany, Belgium, England and Spain have implemented the software in their talent recruitment process.

6 tips: hoe selecteer je het juiste assessment voor jouw organisatie

Lees het gehele artikel

Is AI een enge bias-machine die recruitment onmenselijker en slechter maakt? Welnee, mensen worden uiteindelijk aangenomen door mensen. De machine kan hierbij je vriend en gids zijn. Een vriend omdat je samen met de machine bergen werk verzet op een manier die zonder machine  menselijkerwijs onmogelijk is. De machine fungeert als gids omdat je zelfs voordat je bent  

uitgenodigd voor gesprek je werkwijze en aannames zorgvuldig kan toetsen. Dit kan je alleen maar doen als je er op vertrouwt. Dit vertrouwen moet echter verdiend worden, want er rust een zware verantwoordelijkheid op de schouders van recruitment als poortwachters van de  toekomst van een organisatie. 

Hoe verdient een oplossing het vertrouwen van een recruiter? Het is eenvoudig als je recruitment vergelijkt met een andere situatie. Stel dat je de verantwoordelijkheid over een survival tocht in  de woestijn met een groep. Je wilt keuzes maken over welke auto je wil kopen. Dit apparaat is  heel belangrijk, want wordt letterlijk je gids voor cruciale beslissingen. Waar moeten de  fabrikanten aan voldoen?  

Deugdelijk. – Een goede langdurige goede reputatie in het zelfstandig ontwikkelen van motoren onderdelen en carosserie. 

Verantwoordelijk: De fabrikant heeft de techniek zelf in huis. Het is geen schimmig spel van onderaannemers. 

Betrouwbaar: De fabrikant maakt auto’s die bewezen hebben te blijven rijden. 

Valide: De auto ziet er niet alleen leuk uit in een showroom langs de A2, maar presteert ook daar waar er gepresteerd moet worden. 

Transparant: De onderdelen zijn kenbaar en leverbaar en sluiten aan bij standaarden op locatie: een monteur kan de motorkap opentrekken en de auto repareren. 

Als dit de kwaliteitseisen zijn voor een vakantie, waarom zou het dan anders zijn voor recruitment? Zou je niet dezelfde standaarden moeten hanteren? Wij vinden van wel. Hier lees je wat de 6 principes zijn waar wij aan vasthouden in het ontwikkelen van responsible AI.

01. De tool moet iedereen van 8 tot 80 een eerlijke kans geven ongeacht opleiding

De meeste tests en tools gebruiken complexe taal of zijn ingewikkeld om te begrijpen.  Voorbeelden zijn competentietests als verbale intelligentie (analogieën) of games met  ingewikkelde spelachtige elementen waarvoor de instructie in feite al een assessment is. Andere  tests worden te snel te moeilijk, met uitval als gevolg. Hierdoor scoren mensen met bepaalde  achterstanden onterecht veel lager. Onze oplossing was een batterij van 4 zeer eenvoudige  games met simpel taalgebruik die zich adaptief en spelenderwijs aanpassen aan de speler. Gamers hebben geen voordeel en grote Nederlandse normgroepen maken het mogelijk altijd effectiviteit en doelmatigheid van de NeurOlympics door te rekenen en onze partners inzage te  geven in de effecten van de tests.

02. De tool moet bias door gender zo goed mogelijk uitsluiten

Alle gangbare tests en tools die in het westen in de markt zijn, zijn gefinetuned op de westerse hoog opgeleide student. Veel van de keuzes in deze tests pakken ongelukkig uit voor mensen met andere achtergronden. Dit is het beste te zien in de grote gaps tussen verschillende  culturen in IQ. Persoonlijkheidstests laten enorme verschillen zien tussen mannen en vrouwen en wat mensen van verschillende culturen over zichzelf zeggen in domeinen als extraversie, consciëntieusheid of dominantie. Games die claimen sociale competenties als empathie te meten of bijvoorbeeld risicogedrag leiden tot sterke bias. Hierdoor vielen veel tests die leuk zijn om te doen, ‘face validity’ hebben omdat ze zo direct lijken te meten wat je wil weten, of zo leuk zijn om te doen of allemaal af. Wij kozen er daarom voor om alleen de pure executieve functies zeer goed te meten, de cognitieve hersenfuncties die universeel aanwezig zijn bij alle mensen met alle achtergronden en de enige bewezen universele voorspellers zijn voor toekomstig gedrag.

03. Talent en aanleg moeten altijd vertaald kunnen worden naar de relevante context

Tests meten iets wat je niet kan zien en voorspellen hiermee gedrag. Het is in deze vertaling van  cognitie naar context waar veel in semantiek verloren gaat en gewonnen kan worden. Containerbegrippen als ‘learning agility’, ‘netwerken’, ‘klantgerichtheid’ of ‘creativiteit’ zijn anders  voor een onderzoeker dan voor een wijkagent. Dit klinkt triviaal maar het is het niet, want de meeste tools doen generieke uitspraken over dergelijke competenties. BrainsFirst lost dit in vijf stappen op. Met stakeholders bepalen onze gedragspsychologen eerst per functie welke hele concrete doelgedragingen gewenst zijn in de (nabije) toekomst. Vervolgens vertalen wij dit naar een cognitief breinprofiel, dat wij toetsen op doelmatigheid tegen onze grote database. Wanneer de kandidaat heeft gegamed, worden de gamescores direct afgezet tegen het doelprofiel. De matchscore dient als beslissingondersteunende benchmark bij beslissingen voor recruiters en loopbaanadviseurs. In een gestructureerd interview kan tenslotte weer op gedragsniveau met de kandidaat of professional worden ingegaan op de specifieke match tussen aanleg, context en eventueel compenserende gedragsstrategieën. Zo blijft het altijd concreet ‘op de bal’, eerlijk en relevant voor beide partijen binnen verschillende contexten. 

04. De tool moet je échte talent meten, niet wat je wil zijn of hoe je over wil komen

Heel veel mooie tests, zoals de BIg5 / OCEAN persoonlijkheidsvragenlijsten, drijfverentests,  situational judgement games of games die bijvoorbeeld creativiteit of impulsiviteit of sociale vaardigheden meten, zijn gebaseerd op de aanname dat de deelnemer er geen belang bij heeft om op een bepaalde manier over te komen: Er wordt geen rekening gehouden met oefenen, de kandidaten vullen de test in zoals ze echt zijn en daarna wordt er een match bepaald. Hier is in de relatie tussen werkgever en potentiële werknemer natuurlijk nooit sprake van. Iemand die solliciteert op een netwerkfunctie weet uiteraard wel hoe ze extravert moet overkomen. Het is geen rocket science om te bedenken als accountant hoe je weinig impulsief of conservatief moet overkomen bij een game. Sociale wenselijkheid is een astronomisch probleem en voor alle grote tests zijn er oefenplatforms en handleidingen beschikbaar, wat ook het risico op fraude vergroot. De NeurOlympics bestaan uitsluitend uit games die voldoen aan de volgende drie kenmerken. De games maken geen gebruik van zelfrapportage, er is geen ‘handleiding’ te  verzinnen en veel oefenen leidt niet tot een voorsprong ten opzichte van andere kandidaten.

05. De tool moet wetenschappelijk best practice zijn, want alleen zo heeft het waarde

Alle tools en tests claimen betrouwbaarheid. Bij ons weten is er geen enkele andere test in de  markt met een wetenschappelijke betrouwbaarheid van boven de .8 ongeacht leeftijd en  achtergrond. Ook ‘validiteit’ wordt universeel geclaimd door alle partijen van traditioneel naar gamified. Dit kan nooit want er is niet zoiets als 1 validiteit. Het moet telkens weer getoetst worden in een nieuwe context, gedemonstreerd en overlegd worden. Zo zijn veel games gevalideerd tegen tests als Cantab, die bedoeld zijn om problemen te detecteren bij patiënten, niet om  verschillen in normaal functionerende individuen te duiden waardoor ze ongeschikt zijn voor  talentherkenning en -ontwikkeling.. BrainsFirst is opgericht door wetenschappers van de UvA en hanteert hoogste wetenschappelijke standaarden. Onze statistische modellen zijn geheel kenbaar en in werking en doelmatigheid uitlegbaar aan partner en individu volgens  AVG/GDPR. Alle validiteit cijfers worden continu doorgerekend en gemonitord en worden in volledige openheid door eigen in-house wetenschappers gedeeld met onze partners. Alleen zo kan de tool van blijvende waarde zijn voor beide kanten van de interview- of gesprekstafel.

06. De tool moet van blijvende waarde zijn voor het individu: het breinpaspoort

Een assessment is niet zomaar een testje. Het is een investering van een individu om iets te bereiken. Een individu met ambities, maar ook angsten en onzekerheden. Hoe mooi zou het zijn als die test van blijvende waarde zou zijn, niet alleen om de baan te krijgen, maar ook om het dagelijks gedrag aan te passen? En productiever te werken, vitaler te worden? BrainsFirst is er ontzettend trots op dat de harde keuzes die we hebben gemaakt in wat niet te doen, maar ook vooral wat wel heel goed te doen, ons in staat hebben gesteld om met de NeurOlympics, die aanvankelijk vooral ontwikkeld waren voor instroom inmiddels waarde kunnen geven in de hele talent lifecycle. We geven nu direct concreet gedragsadvies aan alle kandidaten, we geven studieadvies aan scholieren en studenten op scholen en universiteit, we geven carrière- en  reskillingadvies aan werknemers en loopbaancoaches bij doorstroom en uitstroom (o.a Rotterdam, Noloc en ManPower) en geven geïndividualiseerde brein-gebaseerde coaching op werkgedrag en work-life balance ten behoeve van vitaliteitsbevordering en burnoutpreventie (A’dam UMC). Dankzij onze principes kan een testafname altijd dezelfde vier games van blijvende waarde zijn voor iedereen. Het geeft een pure en eerlijke en betrouwbare inzage in dat wat ons allemaal zo uniek maakt, ons brein. 

Heb je meer vragen dan onze blog beantwoord? Neem gerust contact op met Annemarein of Ivar van Customer Succes en Sales.

Digitaal-werven: Vijf genomineerden voor beste innovatie in selectie award

Vijf genomineerden voor beste innovatie in selectie award
Lees het gehele artikel

Op 12 oktober zal de eerste innovatie in selectie award worden uitgereikt. Deze award, uitgereikt door Digitaal-Werven, zal gaan naar de organisatie met de beste innovatie in het selectie proces in de laatste jaren. Bij de beoordeling is gekeken naar het innovatieve karakter, de wetenschappelijke onderbouwing van de gebruikte tool, de kandidaat-ervaring en het resultaat.