Tag Archives: Assessment

Bias vrij selecteren door een computer algoritme?

|
Lees het gehele artikel

Bias vrij selecteren door een computer algoritme?

In een serie van 3 blogposts gaan we dieper in op het fenomeen bias in selectieprocessen. Bias, en daarmee discriminatie van sollicitanten, is vaak onbedoeld maar heeft een negatief effect. Volledig zonder bias selecteren is heel lastig maar je kunt wel een aantal maatregelen treffen.

Artificial intelligence wordt al jaren genoemd als oplossing om een goede efficiënte screening te maken uit grote aantallen CV’s. Het is soms nog wat onduidelijk wat AI wel en niet kan, omdat het zo’n breed begrip is. Maar als het aankomt op de war for talent speelt AI een heel specifieke rol: nauwkeurigere en efficiëntere voorspellingen doen van prestaties en vaardigheden van een kandidaat. Het kan op die manier ook helpen om bias uit de eerste stappen van het selectieproces te halen. Het is belangrijk om een heldere definitie te gebruiken van AI in selectie. AI is: “Het vinden van patronen die door mensen vaak niet gezien worden door middel van het analyseren van grote hoeveelheden data”. Deze patronen worden omgezet tot algoritmen die vervolgens gebruikt worden voor het maken van beslissingen die het selectieproces objectiever (lees met minder bias) en sneller moeten maken.
AI kan – in tegenstelling tot traditionele wervingsmethoden – patronen vinden die je met het blote oog niet ziet zonder afgeleid te worden door irrelevante achtergrondinformatie.

De voordelen van AI in selectieprocessen
Het gebruik van instrumenten gebaseerd op AI brengt veel voordelen met zich mee in recruitment:

  • Verhoging van de kwaliteit van de match
  • Tijdsbesparend
  • Betere kandidaat assessment
  • Verminderen van bias

Maar kijk uit, het lijkt nu dat er alleen maar voordelen zijn terwijl er over de laatste 2 punten nog wel wat gezegd moet worden. AI en de algoritmes kunnen de menselijke (on)bewuste beoordeling uit het selectieproces halen, dat is positief. Maar je moet hier wel alert zijn dat AI modellen meestal een resultaat zijn van de data die je erin stopt (de training data set). We zien vaak dat dit datamodellen zijn van high performers of van andere uniforme groepen medewerkers in de organisatie die bepaalde kenmerken delen.
Op basis hiervan wordt een ‘model kandidaat’ gemaakt waarmee de sollicitanten worden vergeleken. Hier komt een voorspelling uit over de match tussen de kandidaat en de functie. Dit klinkt theoretisch veelbelovend. Maar als er bias zit in je data of je training data set en de algoritmen worden hier niet op gecorrigeerd zal AI het probleem van bias in selectie alleen maar versterken.

Subtiele en onbedoelde bias door AI
Als je voetbalprestaties bij 15-jarigen gaat voorspellen, zie je dat de oudste jongens in de selectie – geboren in januari, februari of maart – vaak de beste voetballers zijn. Dit komt doordat jongens van 15 jaar nog volop in de groei zijn en de net iets oudere jongens zijn fysiek superieur en lijken daardoor betere voetballers. Over dit fenomeen is een prachtig boek geschreven door Malcom Gladwell; “Outliers, the Story of Success”. Bias krijgt opeens de vorm van een geboortemaandeffect. Belangrijk is dus dat je moet proberen te voorkomen dat je dataset die gebruikt wordt voor het algoritme zuiver is. Het is niet altijd transparant hoe een algoritme tot stand is gekomen waarmee de maatschappelijke acceptatie ter discussie staat. Kandidaten vragen zich (terecht) af of de criteria waartegen zij zijn afgezet wel correct zijn. Wie kan hen geruststellen dat het algoritme niet selecteert op leeftijd bijvoorbeeld?

Wat kun je doen om AI in je selectieproces zo goed en objectief mogelijk in te zetten?

  1. Vraag actief persoonsgegevens uit: vraag kandidaten toestemming om hun persoonsgegevens te analyseren en de data zo te kunnen normaliseren om bias tegen te gaan.
  2. Breng onbewuste biases in kaart: pas als je weet dat er bias is kan je deze actief tegengaan.
  3. Blijf inclusiviteit en diversiteit bijhouden: blijf bijhouden of de maatregelen die je neemt daadwerkelijk inclusiviteit en diversiteit bevorderen. Doe regelmatig onderzoek en bespreek de resultaten met je (HR) team.
  4. Doe goed onderzoek naar de tool die je gebruikt: wat zijn de claims van de leveranciers en hoe kunnen ze die bewijzen. Is de tool wetenschappelijk ontwikkeld en onderbouwd of is het meer een flashy moderne tool waar meer aandacht is besteed aan de experience en minder aan het onderzoek?

Conclusie; AI is geen tovermiddel
Bias in het selectieproces vermijden is lastig, zelfs als je het aan een computer overlaat moet je hier alert op blijven. Door vooraf zoveel mogelijk onbewuste biases in kaart te brengen en hierop blijft corrigeren verminder je de kans dat je een kandidaat uitsluit op basis van (on)bewuste bias. Het blijft belangrijk om continu je kennis van nieuwe technologie en AI op te frissen om zo de beste keuzes te maken voor het recruitmentbeleid.

Meer weten?
Ben je benieuwd hoe je de bias in jouw selectieproces kan verminderen? Neem contact op met ons. We vertellen je er graag meer over!

Selecteren op CV of op potentieel?

Lees het gehele artikel

Selecteren op CV of op potentieel?

In een serie van 3 blogposts gaan we dieper in op het fenomeen bias in selectieprocessen. Bias, en daarmee discriminatie van sollicitanten, is vaak onbedoeld maar heeft een negatief effect. Volledig zonder bias selecteren is heel lastig maar je kunt wel een aantal maatregelen treffen.

Iedereen is biased. Een harde uitspraak, maar niets is minder waar. Ons brein is constant bezig om dingen om ons heen te evalueren en te associëren met kennis en ervaringen om op die manier zo efficiënt mogelijk te kunnen functioneren en keuzes te maken. We vermijden onbewust een straat waar vorige week een hond ons zo liet schrikken. Wanneer we een lekker frietje eten in Antwerpen, lijkt een frietje ons een jaar later in Gent een goed idee. Dit associëren gebeurt zowel bewust als onbewust en heeft ook impact op bewuste en onbewuste vooroordelen. Het is een proces waar iedereen zich ongeacht achtergrond, opleiding of geslacht schuldig aan maakt: we zijn zo geprogrammeerd. De wereld om ons heen is zo complex en er zijn zoveel prikkels dat we niet in staat zijn om alles toe te laten. Onze cognitieve coping mechanismen helpen ons om niet compleet uitgeput te zijn na een autorit of een rondje in de supermarkt. Als we over alle beslissingen diep en bewust zouden moeten nadenken zou dit te belastend zijn. Helaas hebben de cognitieve mechanismen die ons helpen om ons staande te houden in het dagelijks leven ook een negatieve impact; onbewuste bias. Omdat we moeten filteren en clusteren kunnen we niet vermijden dat we sommige zaken onbewust in een ‘hokje’ stoppen. Dat is heel natuurlijk maar kan wel grote gevolgen hebben; bijvoorbeeld als we een beslissing moeten nemen over het aannemen van nieuwe medewerkers.

Bias in het selectieproces
(Onbewuste) bias in het selectieproces is een groot probleem. Ieder mens is biased, dus een recruiter en een hiring manager ook. Zodra de informatie van een kandidaat, zoals een CV, wordt gelezen gaat het brein daarmee aan de haal en trekt allerlei voorbarige conclusies, enkel op basis van een CV, een naam of een foto. Een duidelijk geval van stereotypering, en zo zijn er tal van cognitieve biases te onderscheiden.

Onbedoeld kunnen we discrimineren en bepaalde sollicitanten uitsluiten zonder dat we dat bewust doen

Het voorkomen van discriminatie in het selectieproces krijgt steeds meer aandacht (zie artikel in de Volkskrant). Hartstikke goed maar wanneer ben je echt bias-free? En kan het eigenlijk wel? Het antwoord; je kunt proberen om bias te vermijden maar helemaal zonder bias selecteren is lastig zolang de mens beslissingen moet nemen.

De eerste stap in het selectieproces is cruciaal
De grootste winst op het elimineren van bias is te behalen in het begin, aan de start van het selectieproces. Het wetsvoorstel van staatssecretaris van Ark van Sociale Zaken heeft precies dat voor ogen. Werkgevers moeten vooraf schriftelijk vastleggen hoe er voorkomen wordt dat er bij de werving en selectie onderscheid gemaakt wordt op basis van achtergrond, leeftijd of geslacht.

Door hier vooraf over na te denken wordt je je bewuster van de onbewuste biases en kan je hierop handelen. Veel hiring managers hebben op basis van hun ervaring of perceptie een beeld van dingen die ze belangrijk vinden in een kandidaat. Een aanname is bijvoorbeeld dat een topsporter, zoals een hockeyer of roeier, beter zal presteren en minder snel opgeeft. Of de recruiter kijkt vooral naar werkervaring opgedaan bij bepaalde gerenommeerde bedrijven.
Probeer daarom zoveel mogelijk objectief te blijven en uit te gaan van de taken die de persoon moet gaan doen en wat ervoor nodig is om deze taken goed te kunnen uitvoeren. Bepaal wat je daadwerkelijk zoekt in een kandidaat, los van aantal jaren gerichte werkervaring of een specifieke opleiding. Probeer als recruiter en hiring manager volledige overeenstemming te krijgen over wat je verwacht van een kandidaat. Vage begrippen als ‘helicopterview’ kennen vaak diverse definities. Vervolgens probeer je zoveel mogelijk een eerste inschatting te maken van potentieel of match tussen kandidaat en functie zonder dat je hebt gekeken naar de achtergrond van de kandidaat.
Als je dit helder hebt kun je de match maken tussen wat je zoekt en wat de kandidaat in huis heeft, ongeacht achtergrond leeftijd of geslacht. Uiteraard moet een advocaat rechten hebben gestudeerd en een arts medicijnen maar er zijn ook beroepen waar de vooropleiding niet zo bepalend is. Een preselectie of screening assessment kan je waardevolle informatie geven of de kandidaat in potentie geschikt is. Vervolgens kun je op basis van de andere informatie bepalen of de kandidaat verder gaat in het selectieproces.

Gamified solutions van BrainsFirst voor preselectie
Het voorkomen van bias in de eerste fasen van het selectieproces is waar BrainsFirst organisaties bij helpt. Samen met experts bepalen we welke vaardigheden en welk gedrag nou echt belangrijk is voor de functie waarvoor geworven wordt. Met deze input wordt een breinprofiel gemaakt, een model gebaseerd op cognitieve vaardigheden. Deze cognitieve vaardigheden kunnen heel goed potentieel voorspellen op een bias vrije manier. Kandidaten worden vroeg in het selectieproces uitgenodigd om de NeurOlympics te spelen, een zogenaamd ‘brain-based assessment game’. De data van elke kandidaat wordt individueel gecorrigeerd op bias. Vervolgens wordt elke kandidaat zorgvuldig, eerlijk en onbevooroordeeld gematched met het vooraf opgesteld doelprofiel. Zo helpen wij organisaties om een belangrijke stap te zetten in het tegengaan van bias en om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen.

Meer weten?
Ben je benieuwd hoe je de bias in jouw selectieproces kan verminderen? Neem contact op met ons. We vertellen je er graag meer over!

De NeurOlympics als bias-vrije assessment tool

Lees het gehele artikel

Bias-free assessment

De NeurOlympics als bias-vrije assessment tool. Wat betekent dat?

Bias-free is een van de meest gebruikte unique selling points (USP’s) vandaag de dag in de HR-tech wereld. Wanneer ben je echt bias-free? Kan dit wel? Uit onderzoek in opdracht van Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, blijkt discriminatie in de HR wereld nogsteeds voorkomt in Nederland. Bias of  vooroordelen zijn vooral onbewuste processen waar iedereen zich ongeacht achtergrond, opleiding en geslacht toch schuldig aan blijft maken. Een goed voorbeeld is de zogenaamde confirmation bias in een interview. Een interviewer heeft het idee dat een vrouwelijke kandidaat meer klaar is voor het moederschap dan een functie en gaat het gesprek zo sturen dat er bevestiging verkregen wordt. Omdat dit vaak onbewust gebeurt, is het een vreselijk ingewikkeld onderwerp. Is het wel op te lossen?

Minimaliseren van bias in je recruitmentproces is toch makkelijker dan je denkt. Begin bij waar het allemaal om draait, namelijk door zo concreet mogelijk te bepalen wat het gedrag van een ideale werknemer in een bepaalde functie is en vervolgens te bepalen of de kandidaat ook werkelijk over de kwaliteiten beschikt die essentieel zijn voor performance on the job. Als je dit pas probeert te doen tijdens het interview ben je al te laat.

Wat is een bias-vrije assessment?
Om een goede inschatting te kunnen geven van of een assessment echt bias-free is, is het belangrijk om te weten wat bias-free eigenlijk betekent. Bias-free wordt in de recruitment gedefinieerd als de uitsluiting van ruis en vooroordelen met betrekking tot het selectieproces. Daarbij mogen er voor bepaalde mensen geen voor- of nadelen zijn op basis van bijvoorbeeld etniciteit, geslacht of opleidingsniveau. Wetenschapper Tony Lam definieert een eerlijke beoordeling als gelijkheid en rechtvaardigheid. Gelijkheid betekent in deze context dat mensen in dezelfde setting worden beoordeeld. Rechtvaardigheid refereert aan of de beoordeling is  toegesneden op de individuele instructiecontext, zodat verschillen in kennis, cultuur, taal en interesses geen invloed hebben op de resultaten van de beoordeling. BrainsFirst biedt met op het brein gebaseerde, online assessment games op verschillende manieren een gelijke en rechtvaardige beoordeling.

Gelijkheid: deelnemen wanneer het jou het beste uitkomt
Je kent het vast wel, je bent verplicht je aan te passen aan de agenda van een ander. Dit wanneer het eigenlijk net niet lekker uitkomt. Voor de test games van BriansFirst, de NeurOlympics, hoeft dat dus niet. Omdat de NeurOlympics games online worden gespeeld, kan iedereen beslissen wanneer en waar hij of zij deelneemt. Alle kandidaten worden geadviseerd om de games te doen wanneer ze uitgerust zijn en in een rustige omgeving zitten zonder afleidingen. Kandidaten kunnen dus zelf een tijd en een locatie en moment van de dag kiezen die het beste bij hen past om tot optimaal presteren te komen. Ervan uitgaande dat alle kandidaten dit advies opvolgen, is de context van het assessment voor iedereen gelijk, namelijk de beste!

Rechtvaardigheid: geen verschillen tussen groepen mensen
Verschillende aspecten dragen bij aan de rechtvaardigheid. Geslacht, leeftijd, etniciteit en opleidingsniveau zijn de grootste veroorzakers van bias, maar niet voor de NeurOlympics. Het resultaat van de NeurOlympics wordt namelijk gegenereerd met niets anders dan de capaciteiten van je brein. Hierbij worden kandidaten van dezelfde leeftijd en geslacht alleen maar op basis van hun brein skills met elkaar vergeleken. De brein vaardigheden die essentieel zijn voor de job worden 1 op 1 gematcht met breinkwaliteiten van de kandidaat. Hierdoor blijft er geen ruimte over voor een subjectieve indruk.

Daarnaast spelen culturele verschillen ook geen noemenswaardige rol. De games zelf hebben geen talige of andere aan cultuur gerelateerde elementen en zijn daarom vrij van dergelijke “vooroordelen”. Daarnaast zijn er eenvoudige instructies in zowel het Nederlands als het Engels en garanderen de oefenrondes dat de kandidaten de games volledig begrijpen, voorafgaand aan de assessment. De scores representeren brein functies op een zo basaal mogelijk niveau, de bouwstenen van het brein, die niet gerelateerd zijn aan cultuur of verbale vaardigheden.

Ervaring is niet alles, maar jong zijn ook niet
Een van de meest voorkomende vooroordelen op de arbeidsmarkt is ervaring. Door ervaringsbias gaat helaas enorm veel potentieel verloren. Omgekeerd is agism ook een groot probleem: het onderwaarderen van oudere sollicitanten op basis van leeftijd. Net afgestudeerden en starters kunnen namelijk net zo goed of zelfs beter presteren dan kandidaten die al jaren in het vak zitten. Starters nemen een hoop nieuwe kennis met zich mee wat voor een hoop beroepen essentieel kan zijn voor de ontwikkeling van de organisatie en oudere sollicitanten zijn ook in staat om nieuwe skills aan te leren . De NeurOlympics meten reactietijden en prestatieniveaus op hele basale hersenfuncties. Voorkennis en ervaring is hierbij dus niet vereist. Iedereen kan de games spelen en iedereen wordt uitgedaagd om tot zijn of haar maximale eigen niveau te komen.

Genormaliseerde test: iedereen gelijke kansen bieden
Ten slotte is een bias-vrije assessment pas echt rechtvaardig wanneer deze genormaliseerd is. Voor het berekenen van (Brein) assessmentscores zijn normgroepen nodig. Een normgroep moet een representatieve sample bevatten  van kandidaten die gemeenschappelijke kenmerken hebben. Zo hebben we aparte normgroepen voor mannen en vrouwen binnen bepaalde leeftijden. (mannen en vrouwen van alle leeftijden). De normgroepen worden continue zorgvuldig bijgewerkt met de nieuwe spelers die in ons systeem komen. . Dus hoe meer kandidaten de NeurOlympics spelen, hoe ruimer gevarieerd de normgroep en dat zijn er op dit moment al enorm veel (7 jaar aan kandidaten van alle leeftijden). Dit met als resultaat elke kandidaat een gelijke kans krijgt tijdens het selectieproces. Man, vrouw, jong, oud het maakt niet uit waar je vandaan komt of wat je eerder gedaan hebt. Zo lang jouw breinkwaliteiten matchen met de kwaliteiten die essentieel zijn voor de job weten we je te vinden.

Brains first, dan de rest!
Als je weet welke kandidaten over de cognitieve kwaliteiten beschikken die essentieel zijn voor de baan is het verstandig om verder te kijken naar dingen zoals vooropleiding, company match en of je er gezellig een biertje mee kunt drinken. Begin dus bij de cruciale biologische basics. Ook hier geldt: een goed begin is het halve werk.
De grootste winst op elimineren van bias is te behalen in het begin: Waarom nodig je de ene persoon wel uit voor een gesprek en de ander niet? Zou het niet beter zijn dat er eerst gekeken wordt naar of de persoon van nature aanleg heeft voor het werk en om dan verder te gaan? Welk talent laat je misschien liggen door zo te werk te gaan? Dit is precies wat BrainsFirst organisaties aanbiedt. Samen met onze experts bepalen jullie wat het gedrag is dat je zoekt in de medewerker die jouw organisatie gaat helpen de doelstellingen te behalen. BrainsFirst creëert met deze input een breinprofiel. Iedere kandidaat wordt vervolgens zorgvuldig, eerlijk en onbevooroordeeld gematched met dit profiel. Zo helpen wij organisaties om bias-free die kandidaten voor een gesprek uit te nodigen die zich zo maar zouden kunnen ontwikkelen in droommedewerkers. Weten hoe? Neem contact op met ons. We vertellen je er graag meer over!

Kijkje in het brein sleutel tot succes op de werkvloer

Lees het gehele artikel

[vc_row row_height_percent=”0″ overlay_alpha=”50″ gutter_size=”3″ column_width_percent=”100″ shift_y=”0″ z_index=”0″][vc_column column_width_percent=”80″ overlay_alpha=”50″ gutter_size=”3″ medium_width=”0″ mobile_width=”0″ shift_x=”0″ shift_y=”0″ shift_y_down=”0″ z_index=”0″][vc_column_text]

Kijkje in het brein sleutel tot succes op de werkvloer

Gaaf! zo’n hersenscan van een van onze medewerkers, maar zo’n scan zegt niets over prestaties op de werkvloer. Toch ligt in het brein wel de sleutel tot succes op de werkvloer en kan je er in 45 minuten al achter komen over welke werkgerelateerde breinkwaliteiten jij beschikt.

Onze menselijke prestaties vinden namelijk hun oorsprong in het brein. Alleen: er lopen op deze wereld ongeveer 7,5 miljard verschillende breinen rond. Hoe kan je er dan voor zorgen dat jij dat ene brein vindt wat voldoet aan al jouw prestatie eisen?

Online brain-based assessment games zoals de NeurOlympics bieden de oplossing. Zo is het met de NeurOlympics al mogelijk om in 45 minuten de meest essentiële brein-kwaliteiten in kaart te brengen en op deze manier als het ware een kijkje te nemen in het brein. Door de scores van jouw kandidaten te matchen met een zorgvuldig opgesteld target ‘Brein’ profiel verzeker je jezelf ervan dat in ieder geval het brein van jouw medewerker naadloos aansluit bij wat er van het brein verwacht wordt binnen de functie.

Weet jij welke eisen jouw vacatures stellen aan het brein van je potentiële nieuwe collega’s? Til jouw recruitment-aanpak naar een hoger level en start vandaag nog met het matchen van brein en baan!

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row row_height_percent=”80″ overlay_alpha=”50″ gutter_size=”3″ column_width_percent=”100″ shift_y=”0″ z_index=”0″][vc_column column_width_percent=”80″ position_vertical=”middle” align_horizontal=”align_center” overlay_alpha=”50″ gutter_size=”3″ medium_width=”0″ mobile_width=”0″ shift_x=”0″ shift_y=”0″ shift_y_down=”0″ z_index=”0″ width=”1/1″][vc_custom_heading]Neem contact met ons op[/vc_custom_heading][contact-form-7 id=”74738″][/vc_column][/vc_row]

Capaciteitentest: wat meet het (niet)?

Cognitieve capaciteitentest
Lees het gehele artikel

Capaciteitentest: wat meet het (niet)?

Werkgevers willen uiteraard de beste kandidaten voor hun vacatures. Verschillende manieren kunnen worden gebruikt om vast te stellen of een kandidaat de juiste is voor een bepaalde functie. Vandaar dat een assessment tegenwoordig steeds vaker een standaard onderdeel is van de sollicitatieprocedure. De capaciteitentest is in veel gevallen een belangrijk onderdeel van zo’n assessment. Maar wat is een capaciteitentest precies en waarin verschilt het van een cognitieve test?

Wat is een capaciteitentest?

Een capaciteitentest is een manier om algemeen intellectueel denkvermogen te testen. Het komt in de buurt van wat in de praktijk een intelligentietest wordt genoemd, maar capaciteitentesten zijn vaak meer specifiek gericht op één aspect van intelligentie. Zoals de naam capaciteitentest al doet vermoeden, wordt deze test ingezet om specifieke capaciteiten van een kandidaat te meten. De test geeft inzicht in hoeverre kandidaten over de vaardigheden beschikken om snel afzonderlijke vraagstukken op te lossen. Doordat elke vraag een tijdslimiet heeft, wordt er gekeken hoe kandidaten onder druk presteren. Een capaciteitentest doet dus een beroep op bepaalde cognitieve vaardigheden.

De capaciteitentest meet of je over de relevante vaardigheden en competenties beschikt om goed te functioneren op een bepaalde positie. Welke onderdelen meer benadrukt worden hangt dan ook af van de functie waarop wordt gesolliciteerd. Zo zal er bij een journalist meer waarde gehecht worden aan taalvaardigheid, terwijl bij een technische functie juist ruimtelijk inzicht een grotere rol speelt.

Welke capaciteiten of vaardigheden worden gemeten met een online capaciteitentest?

Een capaciteitentest bestaat vaak uit verschillende aspecten. Deze aspecten zijn onder te verdelen in de volgende test categorieën:

  • Verbale testen
  • Numerieke testen
  • Abstracte testen
  • Simulatie testen

Verbale testen meten de verbale capaciteiten van een kandidaat. Denk hierbij aan aspecten zoals verbaal redeneren, woordenschat, taalgebruik, analogieën en antoniemen. Deze capaciteiten zijn van belang bij functies waarbij de kandidaat goed moet kunnen spreken, luisteren en verbale informatie snel en efficiënt kan verwerken.

Numerieke testen meten in hoeverre een kandidaat numerieke informatie kan verwerken. Hier wordt gekeken naar de numerieke en cijfermatige vaardigheden. Dit kan getest worden door cijferreeksen, numeriek inzicht, rekenvaardigheid, numeriek redeneren of bijvoorbeeld redactiesommen aan te bieden.

Abstracte testen meten in welke mate een kandidaat in staat is om om te gaan met abstracte informatie. Hier wordt het ruimtelijk inzicht en logisch redeneervermogen getest door middel van plaatjes, figuren en matrices. Werkgevers kunnen zo op een non verbale manier meten hoe strategisch de kandidaat nadenkt en hoe snel hij/zij minder concrete problemen oplost.

Een werkgever kan simulatietesten inzetten om te kijken welke strategie of reactie de kandidaat kiest om situaties op de juiste manier op te lossen. In deze testen worden situaties op de werkvloer gesimuleerd die vaak gerelateerd zijn aan de functie waarop gesolliciteerd wordt.

Er zijn tal van online capaciteitentesten op de markt, maar welke is nou het best? Dit hangt sterk af van wat je wil bereiken met deze test. Het is belangrijk dat juist de capaciteiten gemeten worden, die specifiek van belang zijn voor de vacature.

Meest gebruikte capaciteitentesten:

  • Verbaal redeneren
  • Analogieën
  • Cijferreeksen
  • Numeriek redeneren
  • Rekenvaardigheid
  • Diagrammen
  • Abstract redeneren
  • Figuurreeksen
  • Ruimtelijk inzicht

Wat is het verschil tussen een standaard capaciteitentest en een cognitieve test?

Het meest genoemde nadeel van online capaciteitentesten is dat het als kandidaat loont om zekere trucs en strategieën vooraf eigen te maken. Dit oefenen vergroot de kans op een goede score significant. En daarmee komt er gelijk ruis op de lijn. Vandaar dat de opkomst van cognitieve testen sterk te verklaren valt vanuit de behoefte om mensen eerlijk te testen, waarbij voorkennis, trainbaarheid of fake-gedrag wordt gereduceerd.

Zowel een standaard capaciteitentest als een cognitieve test meten cognitief denkvermogen. Er is echter wel een heel groot verschil tussen deze twee. Namelijk het effect wat oefenen heeft op je score. Je kan je score op een standaard capaciteitentest zoals gemeld redelijk eenvoudig verhogen, door middel van oefenen. Het zal er niet voor zorgen dat je intelligentie toeneemt, maar je wordt wel vaardiger in het maken van dergelijke testen. Dit geldt zeker voor onderdelen waarin patronen moeten worden ontdekt in figuren en cijfers. Een goede cognitieve test aan de andere kant, heeft een goede test-hertest-betrouwbaarheid. Dit wil zeggen dat oefenen geen effect heeft op de scores en het dus meer zegt over de daadwerkelijke capaciteiten van de kandidaat. En niet de mate van voorbereiding. Een cognitieve test is vaak een beter alternatief voor een capaciteitentest.

Welke cognitieve vaardigheden worden gemeten met een standaard capaciteitentest?

Cognitieve vaardigheden kenmerken zich door de mate waarin je in staat bent om kennis en informatie op te nemen, te verwerken en toe te passen. Hierbij spelen allerlei mentale processen een rol. Zo heb je geheugen nodig, maar ook oriëntatie, concentratie, aandacht en het vermogen om te anticiperen, problemen op te lossen en concepten te vormen. Het zijn de onderliggende bouwstenen van vaardigheden. Deze biologische bouwstenen – breinfuncties – zijn niet of nauwelijks te faken of met truukjes te omzeilen.
De cognitieve assessment games van BrainsFirst leggen juist op deze brein vaardigheden de nadruk. Speciaal ontwikkeld om op detailniveau brein met baan te kunnen matchen. In de vorm van uitdagende, serious games. Stabiel, science-based en betrouwbaar. Het maakt dan ook niet uit hoe vaak je deze games speelt, je score zal grofweg hetzelfde blijven. En geeft op deze manier veel betrouwbaardere inzichten in iemands cognitieve vaardigheden.

Meer weten over de NeurOlympics? We vertellen je graag alles over deze cognitieve capaciteitentest van BrainsFirst!

De voordelen van Online Assessment Games

Lees het gehele artikel

De voordelen van Online Assessment Games

Online Assessment Games
Zoals de naam al doet vermoeden zijn onze ‘online assessment games’ online te spelen. Net als het papieren assessment doet het online assessment uitspraken over de capaciteiten van de kandidaat. Doordat het assessment online aangeboden wordt, is het een ideaal instrument voor talentselectie. De kandidaat speelt de games gemakkelijk vanuit huis en de recruiter kan op basis van de resultaten zien of de capaciteiten van de kandidaat passen bij de openstaande functie. Dit maakt het online assessment erg gebruiksvriendelijk voor alle partijen, zonder dat het ten koste gaat van de betrouwbaarheid.

Betrouwbaar & Vernieuwend
Onze online assessment games, de NeurOlympics, lijken meer op een spel dan op een test. Echter moet de uitkomst van het assessment natuurlijk wel betrouwbaar zijn. De games die gebruikt worden bij de NeurOlympics zijn gebaseerd op veelgebruikte en vaak gevalideerde testen binnen de (neuro)psychologie. Om deze valide cognitieve meetmethodes aantrekkelijk te maken hebben we er een game-laag overheen gegoten. Hierdoor zijn de 4 games, die Werkgeheugen, Anticipatie, Controle en Aandacht meten, stuk voor stuk vernieuwend.

Uitdagend & Motiverend
Verschillende competitieve elementen en motiverende feedback zorgen ervoor dat deelnemers de NeurOlympics als plezierig ervaren. Kandidaten gaven aan minder stress te ervaren bij het spelen van de NeurOlympics dan bij het maken van een normaal assessment. De vier games zijn zo ontwikkeld dat ze steeds moeilijker worden en de kandidaat door middel van instructies gepusht wordt het beste uit zichzelf te halen. Een aantal van de taken zijn zo gebouwd dat ze een ‘staircase’ bevatten. Dit betekent dat al spelende de maximale capaciteit van de deelnemer wordt bepaald en de test wordt aangepast op het niveau van de deelnemers. Zo blijven de games voor iedere speler uitdagend én kan er in slechts 45 minuten een uitgebreid overzicht worden verkregen van iemands cognitieve capaciteiten. Zo krijgt de recruiter snel inzicht in iemands topprestaties, terwijl de kandidaat een spel op eigen niveau speelt.

Makkelijk & Flexibel
Omdat de games altijd online staan kan iedereen de test gemakkelijk vanuit huis maken. De drempel voor een kandidaat om te solliciteren wordt daarmee verlaagd. De enige vereisten voor het maken van de Online Assessment zijn een stabiele internetverbinding en een rustige omgeving zonder afleiding. Omdat de test zo toegankelijk is hebben kandidaten de flexibiliteit om zelf te bepalen wanneer ze de test maken. Ben je bijvoorbeeld een echt ochtendmens? Of ben je niet beschikbaar tijdens kantoortijden? Geen enkel probleem. De test staat altijd online en kan op elk tijdstip naar keuze gemaakt worden. Zo wordt het leven van de recruiter en kandidaat een stuk makkelijker gemaakt.