Het fundament onder gestructureerde interviews

Schrijver

Annemarein Braakman

Onderwerp BlogBlog+home
Gepubliceerd op

23 februari 2021

Dat gestructureerde interviews betrouwbaarder zijn dan de niet-gestructureerde varianten, staat buiten kijf. Door interviews te structureren verklein je namelijk bias, zoals bijvoorbeeld het effect van de eerste indruk. Zodra je als recruiter een sollicitant ziet, heb je (onbewust) al een eerste oordeel klaar over iemand, en is de kans groot dat dit oordeel de aard van de vragen en uiteindelijk de eindconclusie beïnvloedt. Zo krijgen kandidaten met een migratieachtergrond sneller vragen over de mate van integratie en daardoor wellicht minder vragen met betrekking tot de functie. Uit onderzoek blijkt dat deze kandidaten gemiddeld genomen een minder positieve beoordeling krijgen dan autochtone kandidaten. Maar dit verschil is aanzienlijk minder of zelfs afwezig als er een gestructureerd interview heeft plaatsgevonden. 

Het structureren van job interviews:

Een gestructureerd interview is effectiever voor het bepalen van iemands competenties. Dit betekent dat de kans groter is dat je de beste kandidaten aanneemt. Vaak komt dit omdat er meer gefocust wordt op de facetten die echt inzicht kunnen geven in iemands performance on the job zoals vaardigheden en ervaring, en hebben factoren als de eerste indruk en een vlotte babbel een minder grote bijdrage in het beslissingsproces. 

Wat interviews structureren lastig maakt
Het structureren van interviews roept hier en daar weerstand op bij selectie-professionals. Met jaren ervaring in het selecteren van kandidaten kan deze structuur overbodig voelen en kan het bovendien lastig zijn om dit te implementeren. Het hanteren van structuur betekent niet dat je geen persoonlijk gesprek kunt hebben of niet kunt doorvragen. Als je maar terug gaat naar de vooraf vastgestelde opzet, zodat je alle kandidaten dezelfde vragen stelt, en ze op die manier juist op een eerlijke wijze met elkaar kunt vergelijken. 

Maar hoe kom je tot zo een gestructureerd interview? Enkel dezelfde vragen aan alle kandidaten stellen, is slechts één van de voorwaarden voor een objectief en effectief interview proces. Baseer je bijvoorbeeld de vragen op het CV? Dan zit er veel bias in de antwoorden, laten deze zich lastig vergelijken en is de output vooral gefundeerd op iemands verleden. Iemands verleden is nog geen garantie voor de toekomst. Het aanbrengen van structuur is nog niet hetzelfde als het objectief benaderen van interview-sessies. Het is wel een belangrijke stap daarin.

Hoe structureer je je interviews
Om een interview effectief te structureren moet je van te voren helder voor ogen hebben wat voor iemand je zoekt. Formuleer hiervoor een aantal eigenschappen en competenties die belangrijk zijn voor de functie in kwestie. Sommige eigenschappen zijn belangrijker dan andere. Geef elke competentie een eigen gewicht, zodat je weet hoe zwaar je ze mee moet tellen in de beoordeling. Vertaal deze eigenschappen en competenties vervolgens naar heel concrete vragen die je iedere kandidaat stelt.

Een goede methode om deze vragen te formuleren is de STARR-methode: Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie. Met deze methode vraag je naar praktijkvoorbeelden. Vind jij de competentie ‘probleemoplossend vermogen’ belangrijk? Dan kun je de volgende STARR-vragen stellen: “Kun je vertellen over een lastige situatie die je in je werk (of misschien studie voor starters) bent tegengekomen? Wat was jouw taak in die situatie? Hoe heb je dat aangepakt en wat was het resultaat?” Beoordeel de inhoudelijke antwoorden van elke kandidaat met een cijfer, kijk naar de kandidaten met de hoogste score en je hebt de best passende kandidaat voor de functie!

Tegenwoordig wordt er vaak gebruik gemaakt van een digitaal assessment om zo – het liefst zo vroeg mogelijk in het proces – op een objectieve manier te achterhalen welke kandidaten je moet uitnodigen voor het eerste gesprek. Als je op deze manier al waardevrije informatie over de kandidaten hebt verkregen, kun je dit ook gebruiken om een objectiever gestructureerd interview plaats te laten vinden door de vragen te baseren op de gemeten harde output.

Een doorbraak in interviewtechniek
Een goed assessment kan inzicht geven in de eigenschappen en competenties van de kandidaat zonder beïnvloed te worden door sociaal wenselijke antwoorden. Deze informatie geeft je inzicht in de match van de kandidaat en geeft ook duidelijkheid over welke vragen relevant zijn voor het interview van de desbetreffende functie. De crux hier is zelfkennis versus compensatie, of bijvoorbeeld een bepaalde coping style. Ben je op zoek naar iemand die gestructureerd te werk gaat, maar scoort de kandidaat hier laag op? Dan is het van belang om te weten of de persoon hiervan bewust is en hiermee heeft leren omgaan. Als deze van nature minder gestructureerde kandidaat bijvoorbeeld met succes een time management cursus heeft gevolgd en deze lessen toepast, zijn de voorwaarden voor gestructureerd te werk gaan gecreëerd. Dit heet coping. Om erachter te komen of een lage score op een vooraf vastgestelde key performance indicator in de praktijk ook een probleem gaat opleveren, is het gestructureerd uitvragen van zelfkennis en compensatietechniek cruciaal. En daarmee extreem waardevol. 

Harde interview bouwstenen voor succesvol interviewen
BrainsFirst helpt bedrijven met het meetbaar maken van wat zij zoeken in kandidaten voor een specifieke functie. Samen met experts bepalen we welke vaardigheden en welk gedrag nou echt belangrijk is voor de functie waarvoor geworven wordt. Met deze input wordt een profiel gemaakt voor het gewenste natuurlijke gedrag, een model gebaseerd op cognitieve vaardigheden. Door het spelen van de NeurOlympics, gevalideerde assessment games, wordt van elke kandidaat een breinprofiel gecreëerd. De mate waarin het eerder opgestelde doelprofiel en het breinprofiel overeenkomen, geeft een betrouwbare inschatting van een match op die specifieke functie. Op deze manier wordt op een objectieve manier gemeten in hoeverre de kandidaten van nature beschikken over de gewenste vaardigheden en kun je hierop doorvragen in het interview. Zo vang je twee vliegen in een interview-klap: je baseert de vragen op harde (biologische) output maten en je kunt gestructureerd achterhalen of iemand zichzelf goed kent, de eigen cognitieve plusjes slim weet in te zetten en de vraagtekens weet te compenseren. Daar wordt je interviewronde objectiever en voorspellender van. 

Interesse in wat BrainsFirst kan betekenen voor jou in recruitment? Pas de uit de neuroscience afkomstige kennis toe in zowel (pre-)assessment als interviews. Neem contact op met Annemarein Braakman