Diversiteit op de werkvloer

Preselectie brein

Diversiteit op de werkvloer

  • (Be)oordelen doen we allemaal
  • Diversiteit in recruitment
  • Zeg nu bye tegen bias: maar dan echt
  • (Cognitieve) diversiteit als uitgangspunt

We zijn allemaal ‘biased’. Dat heeft de natuur zo geregeld. Ons brein is constant bezig om de wereld om ons heen te evalueren en te associëren met aanwezige kennis en ervaringen. We vermijden onbewust een straat waar vorige week een hond ons zo liet schrikken. Wanneer we een lekker frietje eten in Antwerpen, lijkt een zak patat ons een jaar later in Gent een goed idee. Dit associëren gebeurt zowel op bewust als op onbewust niveau en daarmee hebben we dus ook bewuste en onbewuste vooroordelen. We doen er, ongeacht achtergrond, opleiding of geslacht, allemaal aan mee. Vooroordelen kennen een groot voordeel: als we over alle beslissingen diep en bewust zouden moeten nadenken zou dit te belastend zijn. 

Helaas heeft dit ‘geprogrammeerd-zijn’ ook een groot nadeel; onbewuste bias. Omdat we informatie voortdurend moeten filteren en clusteren, stoppen we automatisch, dus onbewust, het een en ander in een ‘hokje’. Heel natuurlijk, maar soms met grote gevolgen, die niet wenselijk zijn. 

Bias en (gebrek aan) diversiteit in recruitment

Bias in het selectieproces is een groot probleem. Het gedeelde recruiters-motto ‘Elk talent een eerlijke kans’ kan in het geding komen. Zodra de informatie van een kandidaat, zoals CV, wordt gelezen, gaat het brein daarmee aan de haal en trekt allerlei (voorbarige) conclusies, op basis van bijvoorbeeld woordkeuze, naam of foto. Een duidelijk geval van stereotypering, en zo zijn er tal van cognitieve biases te onderscheiden. 

Het voorkomen van discriminatie in het selectieproces krijgt steeds meer aandacht, ook op wetgevingsvlak. Dit moet ervoor zorgen dat werkgevers niet bewust of onbewust discrimineren. Maar wanneer ben je echt bias-free? En kan dit wel?

Zeg nu bye tegen bias, maar dan echt

Wil je op korte termijn een einde maken aan bias in je recruitmentproces? Lees jezelf goed in en laat je geen quick fix aansmeren. Deze 3 dringende adviezen helpen je op de goede weg:


1. Meet potentieel in plaats van huidige prestatie

Het minimaliseren van bias in het recruitmentproces begint bij het belangrijkste: het objectief in kaart brengen van het gewenste gedrag en de vereiste vaardigheden van de toekomstige werknemer. Vervolgens bepaal je met een betrouwbaar & objectief assessment of de kandidaat over de kwaliteiten beschikt die essentieel zijn voor de functie. Dit doe je al voordat je kijkt naar de levensloop. Dus eerst (pre-)selecteren op prestatiepotentieel in plaats van op basis van ervaring, opleiding en/of huidige skills. 

Een reguliere CV screening kan niet zonder bias worden gedaan. Door het inzetten van een objectieve meting van potentieel reduceer je bias tot een minimum. Met de brain-based NeurOlympics-games meet je de bouwstenen van prestatiepotentieel: objectief, niet te trainen en betrouwbaar.

2. Gebruik een assessment dat daadwerkelijk bias-arm is

Maar: let goed op. Er zijn genoeg assessments op de markt die claimen kwaliteiten ‘bias-free’ in kaart te brengen. Om een goede inschatting te kunnen maken of een assessment daadwerkelijk bias-free is, is het belangrijk om te weten wat het precies betekent. Bias-free wordt in recruitment gedefinieerd als: de uitsluiting van vooroordelen in het selectieproces. Op basis van bijvoorbeeld etniciteit, geslacht of opleidingsniveau. Dit is makkelijker gezegd dan gedaan. En enkel met het ‘blind assessen’ ben je er niet. Zo kunnen zelfrapportage-instrumenten grote mate van bias met zich meebrengen in bijvoorbeeld persoonlijkheid-maten zoals extraversie die sterk cultuurgebonden zijn. Daarnaast geven kandidaten vraag sociaal wenselijke antwoorden (ook een vorm van bias)  in plaats van hier hun eigen mening te geven. Ook kan het gebruik van ingewikkelde woorden in vragenlijsten kandidaten met een mindere beheersing van het Nederlands benadelen.

Om echt bias-free te meten moet je dus kijken naar een beoordeling die geen of minder beroep doet op zaken die beïnvloed kunnen worden door bijvoorbeeld toegang tot scholing, genoten opleiding of taalbeheersing. Voorbeelden zijn: hersenactiviteit, bloedwaarden en cognitie. Ook dan zijn er verschillen waar je voor moet corrigeren. Zoals leeftijd, geslacht en opleidingsniveau. Je moet deze persoonsgegevens weten om actief te kunnen corrigeren op bias. Dit corrigeren is van nog groter belang als je bias-free werkprestaties wilt gaan voorspellen. BrainsFirst heeft dit alles geregeld in de core-architectuur van het NeurOlympics assessment-platform en de data analyses.

3 – Wees scherp op AI 

Algoritmes kunnen de menselijke (on)bewuste ruis uit het selectieproces halen. Je moet hier wel alert zijn dat AI modellen eigenlijk altijd een karikatuur zijn van de data die je erin stopt. Als 80% van je afdeling bestaat uit hockeyende TU-Delft mannen, dan zal je algoritme de voorkeur geven aan, precies, hockeyende TU-Delft mannen. Je zal dus moeten proberen te voorkomen dat je bias krijgt in wat je probeert te voorspellen. En zodra je ziet dat er wel degelijk bias zit in dat wat je probeert te voorspellen, dan moet je daar actief maatregelen tegen nemen. Bij BrainsFirst is dit basisprincipe 3.

Opgeteld leiden deze 3 elementen tot een significant hogere (cognitieve)diversiteit.

Start vandaag met divers en inclusief selecteren

Een divers en inclusief personeelsbestand met toekomstpotentieel. Dit is precies waar BrainsFirst organisaties bij helpt. 

  • Samen met onze experts bepaal jij als klant welke vaardigheden en professionele gedragingen je zoekt in de medewerker waar je voor aan het werven bent.
  • Met deze input wordt een brain-based doelprofiel gemaakt, een model gebaseerd op cognitieve vaardigheden. 
  • Kandidaten – intern of extern – worden uitgenodigd om de NeurOlympics te spelen waarmee pure maten van cognitie gemeten worden. 
  • De ruis-arme data van elke kandidaat wordt vervolgens individueel gecorrigeerd op bias. 
  • Vervolgens wordt elke kandidaat zorgvuldig, eerlijk en onbevooroordeeld gematched met het vooraf opgesteld doelprofiel.

Zo helpen wij organisaties om een belangrijke stap te zetten in het tegengaan van bias en dus meer diversiteit op de werkvloer. Tegelijkertijd krijgen wij de juiste persoon op de juiste plek. 

Meer weten?

Ben je benieuwd hoe je de bias in jouw selectieproces kan verminderen tot een minimum terwijl je de quality of hire nauwlettend voor ogen houdt? Neem contact op met Ivar Schot of download ons E-Book over diversiteit op de werkvloer via het formulier hieronder.